Goedverenigingsbestuur

92. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (6). Het jaarlijks congres als hoogtepunt. Voorbeeld: de APA

Canada, Ontario, Toronto, Metro Toronto Convention Centre, congres beroepsvereniging. Ik heb dit jaar het (117de!) jaarcongres bijgewoond van de American Psychological Association. De APA (www.APA.org) is een prestigieuze beroepsvereniging, zij telt ruim 140.000 leden van wie er 100.000 de doctorstitel hebben. De vereniging telt  bijna 60 divisies, op basis van diverse (soorten van)specialismen in het vak. Leden kunnen van meerdere divisies lid zijn.

Het beroep van psycholoog is een zogeheten 'learned profession', je hebt er heel wat opleiding voor nodig. En je hebt in de APA pas stemrecht als je gepromoveerd bent! De APA heeft een staf van 500 medewerkers, allemaal in het Office in Washington, vlakbij Capitol Hill. Onlangs zijn overigens 35 medewerkers ontslagen want de economische crisis doet zich voelen: leden zeggen op en het vermogen in aandelen is flink geslonken.

Aan het congres is deel genomen door ruim 10.000 leden; voor aanvang stond de teller op ruim 7000; ter plekke hebben zich nog 3000 mensen gemeld. Dat kan de organisatie goed gebruiken, wil dit congres niet flink in de min komen. Andere jaren is het aantal deelnemers 14 tot 15.0000, afhankelijk waar het vierdaagse (nu 6 - 9 augustus) congres plaats vindt (volgend jaar San Diego).

Voor beoefenaren van een beroep, dat stoelt op wetenschappelijke kennis, is het van belang dat zij hun vak bijhouden, Daartoe zijn zij verplicht, in elk geval vanuit de beroepscode van hun vereniging en, in het geval van de Amerikaanse psychologen, ook vanuit hun belang om hun 'license to practice' te behouden. Dit congres telde dan ook niet minder dan ruim 300 CE sessies (CE = continuing education). Bijwoning levert punten op.

Zo'n congres is niet alleen een geweldige gelegenheid om je punten te halen en je ook los daarvan verder te ontwikkelen en veel mensen te ontmoeten. Het is ook voor de organisatie zelf een fantastische gelegenheid om zich te legitimeren, te laten zien waarom zij bestaat en wat zij doet en om op een positieve manier op het netvlies van de deelnemende leden te komen. Niets mooiers dan dat leden met een goed gevoel huiswaarts gaan. Dit draagt immers bij aan voortzetting van hun lidmaatschap en aan positieve berichtgeving aan vrienden, collega's en bekenden.

De organisatie maakt op verschillende manieren gebruik van de gelegenheid om een goede indruk te maken op de congresdeelnemers. Allereerst natuurlijk via een prima programma en een gesmeerd lopende organisatue (beginnend bij de registratie via internet en alle promotionele activiteiten ter bevordering van deelname). Maar ook door de layout en de inrichting van een deel van een heel grote hal. Onder de kop Resource Center zijn duidelijk herkenbaar de diverse aandachtsgebieden van de vereniging, eilandsgewijs, zichtbaar: Science, Practice, Education, Public Interest, Membership Services. Kortom, je laat zien dat je erover nagedacht hebt hoe je je visie, in praktijk brengt.

Daarnaast was een groot deel van de hal ingeruimd voor alle publicaties van de APA (boeken en vele vaktijdschriften), buitengewoon indrukwekkend. Daaraan alleen al kun je zien dat het gaat om een beroep met vele specialismen--de proliferatie ervan gaat door--en een wetenschappelijke basis; dat men gepassioneerd op zoek is naar wetenschappelijke onderbouwing van de praktijk: evidence based, het parool van het medisch handelen, daar zijn psychologen ook al aardig mee op weg. Ook de aanwezigheid van tal van wetenschappelijke uitgeverijen getuigt hiervan. Overigens, het gaat niet alleen over wetenschap, het gaat ook veel over de praktijk en opver de ethische aspecten daarvan!

De organisatie van zo'n groot congres als dit is indrukwekkend, niet alleen vanwege de zichtbare logistiek: een gigantisch congresgebouw met een noord- en een zuidvleugel, gangen en roltrappen die je doen denken aan de metro in Parijs, en een tiental hotels met conferentieruimten eromheen, shuttlebussen, uitstekende bewegwijzering en ondersteunend personeel en materiaal.

Ook het samenstellen van het congresprogramma is een majeure operatie. Aan de divisies wordt tijd toegewezen in overeenstemming met hun ledental. De divisies brengen dus, via eigen programmacommissies, a.h.w. hun eigen subcongressen in. Vaak werken zij daarbij samen met andere divisies of bepaalde andere onderdelen van de APA. In het congresprogrammaboek staat dan ook bij elk onderdeel vermeld welke de organiserende divisie is (c.q. zijn) respectievelijk welk onderdeel van de APA optreedt als 'sponsor' (aangeboden door/onder auspicien van).

Het congresboek heeft de vorm en dikte van een echt telefoonboek, bijna 800 pagina's van meestal 2 of 3 kolommen. Het aantal activiteiten is ruim 4200, waarvan het merendeel enigerlei vorm van presentatie is: minstens 1 uur, vaak 2 (workshop, symposium).  Andere activiteiten zijn onder meer 'invited addresses', postersessies, round tables, presidential addresses (elke divisie kan zoiets doen), social hours (idem), vergaderingen van executive committees (idem), business meetings (idem), uitreiking van onderscheidingen en prijzen (idem); ook zijn er bijeenkomsten waar geen presentatie wordt gegeven maar waar aan de gast allerlei vragen kunnen worden gesteld. Er was ook een interessant filmprogramma.

Een aantal bijeenkomsten waren gewijd aan de toekomst van de APA, de strategie, de uitdagingen waarvoor de club zich gesteld ziet en hoe zij daarmee denkt om te gaan. President en CEO van de APA traden daarbij persoonlijk in de arena. Ook waren er sessies waar onderzoek onder het ledenbestand werd gepresenteerd en bediscussieerd.

Kortom, waardevolle manieren om op een andere wijze dan gebruikelijk (ledenraad en dergelijke) te praten over betekenis en functioneren van de club. Bij zo'n grote organisatie en in zo'n groot land kan het haast niet anders dan dat de afstand tussen lid en organisatie groot is. Bijeenkomsten als deze dragen ertoe bij om deze afstand te verkleinen en de betrokkenheid te vergroten.

Maatschappelijke erkenning is voor elke beroepsgroep van groot belang. Mensen (o.a. leden) die daaraan bijdragen, worden dan ook extra in het zonnetje gezet. Dat gold nu voor een psycholoog, die tientallen jaren op Capitol Hill heeft gewerkt en vanuit die positie grote invloed heeft uitgeoefend op wetgeving,  met name in de geestelijke gezondheidszorg.

Een ander voorbeeld is een lid van het Huis van Afgevaardigden. De man is al 30 jaar lid van de APA en nu al een flink aantal jaren lid van The House. In een boeiende toespraak gaf hij een intrigerende kijk in de keuken van het politieke bedrijf. Een nieuwe aanwinst voor de politieke invloed van de psychologie is een nog vrij jonge vrouw uit Californie, die onlangs Representative is geworden. Zij werd even in het verenigingszonnetje gezet tijdens het eindfeest.

Waarom ben ik eigenlijk naar een congres van psychologen geweest, terwijl ik zelf niet tot deze beroepsgroep behoor? Er zijn twee antwoorden:

1) Van 15 tot 18 augustus vindt het ASAE congres plaats, ook in Toronto, in hetzelfde congresgebouw. Aan dit congres neem ik al een aantal jaren deel (mijn eerste en lange tijd enige keer was in 1986, Chicago). Toen ik begin dit jaar ontdekte dat ook de APA hier congresseerde heb ik me ook voor dit congres ingeschreven. En dit heeft te maken met de volgende reden.

2) In de jaren tachtig was ik directeur van het Nederlands Instituut van Psychologen, het NIP, het kleinere zusje van de APA. Ik was ook secretary-general en treasurer van de Europese Federatie van psychologenverenigingen. In 1985 heb ik voor het eerst een APA congres bijgewoond (LA). Toen heb ik mijn Noorse collega Sverre Nielsen ontmoet, met wie ik sindsdien bevriend ben. Hij gaat elk jaar naar het APA congres, dus was het voor mij erg aantrekkelijk om ook in te schrijven.

Ik heb enorm genoten van dit congres, niet alleen door mijn deelname aan sessies over organisatievraagstukken en executive coaching, maar ook door de gesprekken met tal van mensen, waarvoor 'insider' Sverre heel instrumenteel was. Ik heb me geen moment verveeld, integendeel; ik kwam tijd tekort, bij voorbeeld om door te lezen in de nieuwe boeken die ik heb gekocht. Die boeken opende ik als gebruikelijk met grote gretigheid. helaas moest ik ze nu steeds weer snel dicht doen, maar niet dan nadat ik er eerst bladwijzers en stickers in had gedaan. Klaar om door te gaan bij de eerstvolgende gelegenheid.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

Toronto, 10 augustus 2009.

75. Vrijwilligersorganisaties als werk-gevers. Hoe werven zij vrijwilligers en hoe houden zij hen (tevreden)?

Onderzoek naar onbetaalde arbeid is schaars. dat geldt ook voor vrijwilligersorganisaties en voor degenen die onbetaald ervoor werken: de vrijwilligers. In 1997 promoveerde Lucas Meijs op 'Management van vrijwilligersorganisaties'. En onlangs verscheen een nieuw boek, van een andere auteur, met vrijwel dezelfde titel. Ook dit boek draagt bij aan kennis over dit voor onze samenleving zo belangrijke fenomeen. Ook nu weer betreft het een dissertatie, geschreven door Edwin J. Boezeman. Hij promoveerde op 19 februari jl. aan de Leidse universiteit.

De titel van het boek luidt Managing the volunteer organization. Strategies to Recruit, Content and Retain Volunteers. Het boekomslag is, voor mij hoogst ongewoon, zeker in deze tijd van grafische hoogstandjes, sober, somber, namelijk zwart. Het boek bestaat, zoals met proefschriften te doen gebruikelijk, uit een aantal in het Engels gestelde artikelen, die zijn verschenen in c.q. aangeboden aan peer reviewed Journals op bepaalde vakgebieden.

Het boek (193 pagina's) begint met een uitvoerige Engelstalige samenvatting van de vier daarop volgende hoofdstukken, waarin over het verrichte onderzoek wordt gerapporteerd. Het besluit met een al even uitvoerige Nederlandse samenvatting. In dit artikel beperk ik me tot deze samenvatting (156 -177).

Vrijwilligerswerk is werk in enigerlei georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald, ten behoeve van anderen en/of de samenleving. Het komt in vele sectoren van de samenleving voor en het levert een positieve bijdrage aan onze samenleving. Op jaarbasis doen 5.6 miljoen mensen, de een voor een enkel uur, de ander voor vele uren, aan vrijwilligerswerk. Boezeman deed zijn onderzoek bij fondsenwervende organisaties (kanker, diabetes, ontwikkelingssamenwerking).

Omdat vrijwilligerswerk onbetaald en onverplicht is, hebben organisaties, die op vrijwilligers steunen, vaak moeite met het aansturen van en omgaan met vrijwilligers. Vrijwilligersorganisatiebeleid is dan ook niet eenvoudig. Het gaat hierbij om werving, behoud en tevredenheid van je vrijwilligers. Dit leidt tot de volgende vragen:

1. Vrijwilligerswerving. Wat kun je als vrijwilligersorganisatie (ik kort deze term nu af tot VO) doen om mensen te interesseren om als vrijwilliger voor jouw organisatie te gaan werken?

2. Vrijwilligersbehoud. Hoe kun je er als VO voor zorgen dat mensen, die als vrijwilliger voor je werken, dat ook willen blijven doen?

3. Arbeidstevredenheid. Hoe zorg je er als VO voor, dat vrijwilligers tevreden zijn en blijven met hun werk als vrijwilliger?

Boezeman behandelt deze vragen vanuit de sociale en organisatiepsychologie. Dit vak houdt zich bezig met het denken, voelen en doen (gedrag) van mensen in en onder invloed van groepen en organisaties. Binnen dit vak kiest hij voor het model van trots en respect, zoals gebaseerd op een bepaalde theorie over sociale identiteit.

De auteur rapporteert de volgende resultaten uit een aantal studies:

1. Vrijwilligers ervaren een gevoel van trots over hun vrijwilligerswerk als zij zien dat hun werk nut heeft in het kader van de missie van de VO en/of haar doelgroep.
2. Vrijwilligers voelen zich gerespecteerd als zij het idee hebben dat de VO aandacht aan hen besteedt in de vorm van ondersteuning (instrumenteel en emotioneel) in hun vrijwilligerswerk.
3. Als vrijwilligers gevoelens van trots en respect ervaren, bevordert dit hun begaanheid (auteur bezigt dit woord als vertaling van het Engelse engagement) met de VO.
4. Als mensen, die nog geen vrijwilliger zijn, verwachten dat vrijwilligerswerk bij een bepaalde VO hun trots en respect zal bieden, zullen zij de VO positief beoordelen en geneigd zijn er als vrijwilliger voor te gaan werken.
5. Vrijwilligers die in hun werk een redelijke dosis autonomie ervaren en zich in dat werk verbonden voelen met anderen, zijn (mede) daardoor tevreden met hun werk en zullen dus geneigd zijn als vrijwilliger bij deze VO actief te blijven.
6. De arbeidsbeleving van vrijwilligers is uniek en verschilt aanzienlijk van de arbeidsbeleving van betaalde medewerkers.

Het boek gaat duidelijk niet over vrijwilligers binnen het kader van een verenigingsorganisatie, zoals politieke partijen, vakbonden, brancheorganisaties en beroepsverenigingen. Niettemin gelden Boezeman's conclusies ook voor hen. Maar vrijwilligers/kader- ofwel kernleden binnen verenigingen gaat het niet alleen of zozeer om respect (gewaardeerd worden), betrokkenheid en trots, maar ook of vooral om (andere) belangen van collectieve en/of persoonlijke aard.

Dat kan ook moeilijk anders in organisaties, die expliciet als belangenbehartiger en als speler op het maatschappelijk middenveld opereren. Door mee te doen aan het spel valt een hoop te winnen: kennis van diverse aard (bij voorbeeld over vacatures, nieuwe wetgeving), kennissen, status, prestige, macht, loopbaankansen en dergelijke.

Boezeman sluit zijn studie af met enkele adviezen. Algemeen geformuleerd is zijn advies: als je als VO je vrijwilligers wenst te behouden, dan doe je er goed aan ervoor te zorgen dat ze gevoelens van trots en gerespecteerd (gewaardeerd) worden ervaren. Deze gevoelens dragen immers bij aan hun betrokkenheid bij de VO en ze zijn bevorderlijk voor hun voornemen om actief te blijven voor deze VO.

Concreet luiden zijn adviezen als volgt:

1. Bevordering van gevoelens van trots: communiceer naar de vrijwilligers dat hun inzet nut heeft wat betreft missie en/of doelgroep van de VO. Doe dat bijvoorbeeld in een magazine voor vrijwilligers.
2. Bevordering van gevoelens van respect: geef hun taakgerichte ondersteuning waar nodig en besteed aandacht aan de wijze waarop zij hun werk emotioneel ervaren. Doe dat bij voorbeeld door a) je vrijwilligers een op hun werk toegesneden handboek te geven, b) hen aan te moedigen in hun werk en c) aandacht te besteden aan hun ervaringen (bij voorbeeld collectebuscollectanten, die vaak nul op rekest krijgen en zich daardoor afgewezen voelen).
3. Als je VO succesvol is, doe je er goed aan dit niet al te zeer te benadrukken in je werving van nieuwe vrijwilligers. Immers, er is dan door deze mensen minder 'trots' te verdienen terwijl de VO ook de boodschap uitzendt dat de VO dan wel niet zo'n grote behoefte zal hebben aan nieuwe vrijwilligers.
4. Als een VO tevreden vrijwilligers wil hebben, doet zij er goed aan om bij hen niet alleen gevoelens van trots en respect te bevorderen maar hen ook autonomie te geven in hun werk en hen daar ook verbondenheid met andere vrijwilligers te laten ervaren.
5. Bevordering van gevoelens van autonomie: laat de vrijwilligers suggesties doen voor de verbetering van hun werk en geef daar gehoor aan.
6. Bevordering van gevoelens van verbondenheid met anderen: breng hen dichter bij de doelgroep, bij voorbeeld in informele bijeenkomsten.

De auteur geeft op pagina 175 (pagina 30 Engelstalige versie) in een tabel een helder overzicht van de door hem genoemde interventies voor VO's. De interventies betreffen dus achtereenvolgens de werving van nieuwe vrijwilligers, het behoud van vrijwilligers en de bevordering van hun tevredenheid met hun vrijwilligerswerk. Opmerkelijk is, dat hij als sociaal en organisatiepsycholoog, geen aandacht besteedt aan het bijbrengen van communicatieve en andere sociale vaardigheden en daarop gerichte trainingen. Deze aanpak lijkt mij vele malen effectiever dan een handboek of een artikel in een magazine.

Lezers die in dit boek informatie zoeken over vrijwilligerswerk in verenigingsverband vinden hier niets van hun gading. De uitgebreide literatuurlijst bevat geen publikaties op het gebied van vrijwilligersmanagement, zoals bij voorbeeld al vele jaren uitgebracht door de ASAE. Ook het tijdschrift VM komt er niet in voor. Dit zullen ongetwijfeld keuzen zijn van de auteur. Maar menige wetenschappelijke publicatie wint aan relevantie als zij mede geinspireerd is door praktijkervaringen, zoals te vinden in interviews, (auto)biografieen en dergelijke.

Ik juich een Nederlandse samenvatting bij een in het Engels geschreven studie toe. Ik constateer echter nogal eens, dat deze samenvatting stiefkinderlijk wordt behandeld, terwijl juist die wordt gelezen door hen die wel geinteresseerd zijn in het onderwerp maar niet zozeer, bij voorbeeld vanwege ontbrekende vaardigheden, in de wetenschappelijke kant ervan. Een Nederlandse samenvatting is een visitekaartje voor het thuisfront.

De Nederlandse samenvatting in dit boek vond ik lang niet altijd gemakkelijk leesbaar. Als de auteur daar meer zorg aan had besteed, dan zou dit de kwaliteit ervan zeer zeker ten goede zijn gekomen. In die zorg zouden dan tevens wat onzorgvuldigheden qua spelling en leestekens kunnen zijn opgeheven. De zinnen zijn vaak erg lang en bevatten nu en dan tekst tussen aanhalingstekens, die ongeveer de helft van de zin uitmaakt (bij voorbeeld 163).

De leesbaarheid wordt met name bemoeilijkt door het veelvuldige gebruik van het woord vrijwilliger in een zin, hetzij als afzonderlijk woord hetzij in samenstelling met een ander woord. Ik geef een voorbeeld (168 onder). 'De resultaten toonden dat niet-vrijwilligers verwachte gevoelens van respect als vrijwilliger ontlenen aan informatie dat een vrijwilligersorganisatie vrijwilligers taakgerichte en emotionele ondersteuning verleend (sic! Jonkergouw), en dat zij hierdoor deze vrijwilligersorganisatie als aantrekkelijk zien om als vrijwilliger actief voor te zijn en daadwerkelijk bereid zijn om als vrijwilliger deel te nemen aan de vrijwilligersorganisatie.' Ik vind dit een extreem onheldere zin, waarin het woord vrijwilliger 8 maal voorkomt. Ik heb in dit artikel geprobeerd het begrip wat minder vaak en zeker niet zo dicht op elkaar te gebruiken.

De titel van het boek 'Managing the volunteer organization' roept bij mij vragen op. Er gaat de suggestie vanuit dat het om een (1, the) type organisatie gaat. Maar op pagina 158 onderaan rept de auteur van verschillende typen! Met alle respect voor Boezeman prefereer ik de titel van het proefschrift van Lucas Meijs (1997) 'Management van vrijwilligersorganisaties' (Management of Volunteer Organizations). Deze titel is m.i. zowel wetenschappelijk als taalkundig correcter.

Afgezien van deze kritische noten beveel ik kennisname van het boek zeker aan. Ik hoop dat de door Boezeman vergaarde inzichten en geboden adviezen hun weg vinden naar de talloze vrijwilligersorganisaties in ons land, opdat zij er hun voordeel mee doen en opdat vele vrijwilligers met veel plezier en goed resultaat hun bijdrage aan VO's leveren.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

68. Ode aan de beroepsvereniging. Wat maakt een beroepsvereniging toch zo aantrekkelijk?

60. Goed verenigingsbestuur. een nieuwe site.

52. Een vereniging met 1 (een) doel.

43. Liefdewerk oud papier. Werf, verwelkom, boei en bind de vrijwilliger. Zie ook de aan het slot hiervan vermelde overige artikelen.

44. Kiezen voor Succes (11)

Niet uitverkoren, wel uitgedaagd!

Het zal je maar gebeuren: je hebt gedurende een aantal jaren samen met 50 andere verenigingen meegedaan aan een wedstrijd 'wie is de beste van het land?' Het is zomer 2006 en je staat op het punt om met een aantal medewerkers en kaderleden naar het ASAE congres in Boston te gaan waar bekend zal worden gemaakt wie in de prijzen (9 stuks) zijn gevallen. Kort daarvoor hebben 33 deelnemers al gehoord dat ze de finale niet hebben gehaald. Jij hoort dus met jouw club bij de laatste 18. Dat biedt hoop maar helaas nog geen zekerheid. Want de competitie vindt plaats volgens de methode van de 'matched pairs', dat wil zeggen dat er slechts 9 echte winnaars zullen zijn. Deze 9 zijn de excellente verenigingen, de 'remarkable' , de 'great' associations; de overige 9 zijn ook van hoog niveau, zij het niet excellent maar gewoon goed en dus niet uitverkoren!

Geen bericht goed bericht, hebben deze 9 goede verenigingen een tijdje gedacht. Toen tijdens het congres de resultaten van het ASAE onderzoek 'The 7 Measures of Success' bekend werden gemaakt, konden 9 verenigingen, de excellente, een gat in de lucht springen. 9 Andere, die ook stiekem hadden gehoopt op een plaats in de eerste categorie, moesten genoegen nemen met een plaats in de 2de. Dat was even slikken. Vooral toen bleek dat in het ASAE boek met dezelfde titel in bijlage A (Vital Statistics, pagina 77 -- 85) alleen de excellente verenigingen (de zogeheten study group) uitgebreid werden vermeld (elke vereniging een pagina), zulks in tegenstelling tot de gewoon goede verenigingen. Voor hen was er geen aparte vermelding, zij stonden gewoon in de lijst van de 51 deelnemende clubs. Ik roep even in herinnering dat zowel de verenigingen in de studiegroep als die in de vergelijkingsgroep beide van Olympisch niveau waren. Echter, beoordeeld op de '7 Measures' bleek er toch een duidelijk verschil qua succes te zijn.

Een van de 9 teleurgestelde verenigingen was de ABC, de Associated Builders and Contractors vereniging. ABC werd, evenals diverse honderden andere verenigingen, begin 2003 door de ASAE onderzoeksgroep benaderd met het verzoek deel te nemen aan het ASAE 7 Measures project. (zie o.m. mijn artikel nr. 28, Kiezen voor Succes (3) d.d. 6 september 2007). Deelname betekende een ontieglijke hoop werk, te beginnen met de verzameling en kopiering van financiele documenten, plannen, verslagen etc. over de laatste 15 jaar. Niettemin besloot de ABC, onder aanvuring van zijn President en CEO Kirk Pickerel, om mee te doen. Gaande het project groeide bij hem en zijn staf de verwachting en hoop dat ze bij de uitverkorenen zouden gaan horen. 'All the time and effort was finally going to pay off with a bit of recognition for how well ABC hits on all cylinders'.

Goed, het einde van de wedstrijd heb ik u al verklapt. Een kanjer van een afknapper, frustratie, teleurstelling, het is allemaal heel begrijpelijk. Wat de ABC casus echter bijzonder maakt is de volgende stap die Pickerel c.s. zette. Zij besloten dat het beter was om vooruit te kijken en stevig aan de slag te gaan met de verbetering van de organisatie op alle criteria, die de studie als cruciaal had aangemerkt: de 7 Measures dus. Citaat Pickerel: 'In hindsight, I think it was better for us to not receive the mantle of 'remarkability' (...) We might very well have gone home from that convention, congratulated ourselves, and then gone about our business without a second thought to improvement. As it is, we are not going to be satisfied until we have fully explored all of our options and become truly remarkable ourselves.' Een mooie ambitie.

Associations Now, het maandmagazine van de ASAE, besteedt in 3 afleveringen aandacht aan deze ABC casus. In dit artikel besteed ik aandacht aan deze eerste aflevering, Starting down the 7 Measures path (december 2007, pagina's 14 en 15). Deze aflevering telt twee paragrafen: 1) de motivatie en 2) het begin. Over de motivatie had ik het hierboven al even. Enkele concrete acties van ABC ter voorbereiding van de start:

• ABC kocht stapels van het inmiddels befaamde ASAE boek over de 7 Measures.
• medewerkers, leden van het bestuur, andere vrijwilligers, allen ontvingen een exemplaar.
• er werden boekdiscussiegroepen gevormd, die een aantal malen bijeenkwamen
• ABC maakte een speciale afspraak met ASAE om te kunnen deelnemen in een 'advanced training and consulting program', zodat ABC zich wat de 7 criteria betreft met meer kans op succes zou kunnen verbeteren

Paragraaf 2 (Getting Started) verhaalt over de structuur van ABC. ABC is een nationale, dus USA brede federatie van lokale verenigingen. De 'family' omvat 78 aangesloten clubs (chapters), van heel groot tot vrij klein. Sommige van deze clubs hebben slechts een paar medewerkers in dienst, andere wel 20 of meer.

Terwijl Pickerel op nationaal niveau aan de slag ging met zijn verbeterproject, kwam hij erachter dat verschillende lokale verenigingen vergelijkbare stappen aan het zetten waren. Diverse complicaties van deze gang van zaken werden gauw en gezamenlijk onder ogen gezien. Toen kwam plots een hoogst wezenlijke vraag aan de orde: wie is eigenlijk de klant van ABC national? Zijn dat de lokale verenigingen, de chapters dus, of de leden van de ABC die tevens de leden zijn van de chapters? Deze vraag maakte heel wat discussie los. Al vrij snel werd besloten door Pickerel c.s. --een kernteam van 3 personen voor dit ASAE project--dat participatie van de lokale clubs in het project van ABC landelijk noodzakelijk was. Aldus geschiedde.

De eerste actie die het kernteam organiseerde voor het geheel van de landelijke en alle lokale verenigingen was een speciale 7 Measures Brainstorm Dag. Er werd aan deelgenomen door uiteraard het kernteam, 45 medewerkers van de nationale vereniging, 20 voorzitters van lokale verenigingen en 6 vrijwilligers. Het was een lange en buitengewoon intensieve dag. Voorafgaand aan de dag dienden alle deelnemers het 7 Measures boek te lezen en een eenvoudige online vragenlijst in te vullen. Aan het begin van de dag kregen de deelnemers een geanonimiseerd overzicht van de enquete resultaten.

Enkele belangrijke resultaten uit de enquete waren:

• Een prioritering van onderwerpen, aan te pakken na afloop van deze dag.
• Een overzicht van die gebieden waarop respondenten dachten dat ABC gemakkelijk en snel vooruitgang zou kunnen boeken.
• Verschillen tussen nationale staf enerzijds en lokale voorzitters anderzijds ten aanzien van deze mogelijkheden om snel vooruitgang te boeken. Nader uitgewerkt in een discussie: Wat denk je dat dit betekent?

Wordt vervolgd. Mijn volgende artikel over dit onderwerp gaat over Keeping on the 7 Measures path. Dit is het 2de artikel van het drieluik in Associations Now.

Gerelateerde artikelen. Mocht u geinteresseerd zijn in de ASAE 7 Measures, dan is mijn artikel nr 40, Kiezen voor Succes (10) d.d. 5 november 2007 waarschijnlijk een goede start. U vindt daarin namelijk onder meer een overzicht van de 9 voorgaande artikelen die ik over dit onderwerp schreef. Voorts attendeer ik u op artikel 41, Congresseren in de Bush. Impressie van het 3de Verenigingsmanagement Congres; en hoe nu verder met de 7 Measures? d.d. 10 november 2007.

U bent welkom als abonnee (gratis) van dit weblog. Gebruik daartoe a.u.b. een van de opties boven in de rechter kolom naast dit artikel.

Theo Jonkergouw: adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen.

40. Kiezen voor Succes (10)

Waarom ik schrijf over 'The 7 Measures': kennis delen is kennis vermenigvuldigen.

Onder de titel Kiezen voor Succes heb ik de laatste paar maanden op dit weblog een aantal artikelen geschreven over het ASAE boek '7 Measures of Success. What Remarkable Associations Do That Others Don't'. Verschillende lezers van mijn blog vroegen mij waarom ik dat deed. Hieronder geef ik mijn antwoord (A). Aansluitend geef ik een overzicht van de betreffende artikelen (B).

A. Mijn overwegingen waren de volgende:

• Mijn belangrijkste argumenten zijn dat het delen van kennis en ervaring wezenlijk is voor ontwikkeling en bloei van een professie en dat kennis delen gelijk staat aan kennis vermenigvuldigen.
• Ik ben enthousiast over het boek en over de aandacht die de ASAE geeft aan het concept en aan de uitwerking en toepassing ervan in allerlei soorten van verenigingen, in de gehele USA. Ik realiseer me dat het natuurlijk maar een (1) concept is, er zijn andere denkbaar en aanwezig, maar hier gaat het om een empirisch onderbouwd model.
• In de tientallen jaren dat ik als directeur bij beroepsverenigingen en als bestuurslid bij andere verenigingen heb gewerkt, heb ik een dergelijk houvast node gemist. Het kwam, naast alle tekortkomingen van mijzelf, bestuursleden, organisatie etc., toch vaak neer op zo goed mogelijk voortmodderen. Ik, en, zo weet ik, vele collega's met mij, in binnen- en buitenland, hadden het idee er alleen voor te staan, en dat niet alleen, maar ook nog eens met een zeer beperkt conceptueel kader en dito instrumentarium! Ik betwijfel of het hedentendage wezenlijk anders is.
• Het boek 'The 7 Measures' werd, met het onderliggende onderzoeksverslag, door Jim Collins gepresenteerd tijdens de ASAE Annual Meeting van 2006 (Boston), waaraan ik overigens, maar dit terzijde, niet deelnam. Het boek kreeg toen, begrijpelijkerwijs, veel aandacht. Hoewel diverse Nederlanders het congres bijwoonden bleef het hier stil, afgezien van een enthousiaste redactionele pagina in het blad Verenigingsmanagement VM (september 2006, pagina 5).
• Ook dit jaar, tijdens de Annual Meeting in Chicago kreeg het boek veel aandacht. (zie mijn artikel nr. 24. Congresseren in Chicago. 1001 Manieren voor verenigingsprofessionals om bij te tanken: een impressie van de Annual Meeting van de American Society of Association Executives ASAE (21 augustus 2007). Die aandacht betrof niet alleen de verkoop van het boek maar ook de diverse workshops over het onderwerp en de attendering op allerlei educatieve activiteiten in de loop van het jaar.
• Afgezien van genoemde column in VM bleef het, voor zover ik heb kunnen nagaan, in dit blad stil wat betreft aandacht voor de '7 Measures'. De redactie dacht na over manieren waarop die aandacht zou kunnen worden gegeven. Er is inmiddels een mooi initiatief in de vorm van een presentatie door Ben Tiggelaar tijdens het Jaarcongres Verenigingsmanagement, dat op donderdag 8 november a.s. wordt gehouden in Burgers' Zoo te Arnhem, 'zeer geschikt voor vergaderdieren'! De titel van de presentatie (16.50) luidt: Van goede naar geweldige verenigingen. De fundamenten voor uitzonderlijk succes. Zie www.vm-online.nl.
• Het bleef over dit onderwerp ook stil, wederom voor zover ik als betrokken lid heb kunnen nagaan, binnen de nog jonge beroepsvereniging Verenigingsprofessionals Nederland VPN. Zie www.verenigingsprofessionals.nl. Mogelijk biedt de keuze van een thema als dit kansen om de participatie van leden uit de doelgroep te verhogen. Bij voorbeeld door bijeenkomsten te organiseren en, in vervolg daarop, een netwerk te vormen dat de implementatie van de '7 Measures' in allerlei verenigingen volgt en voedt. In de ASAE bestaat inmiddels zo'n netwerk. Deze winter verschijnt het '7 Measures of Success Assessment System', ongetwijfeld een waardevolle kapstok voor actie alhier.
• Naar ik van deelnemers aan de opleiding Verenigingsmanager, verzorgd door de Academie voor Verenigingsmanagement (www.avvm.nl), heb begrepen, wordt in het curriculum nog geen aandacht geschonken aan de '7 Measures'. Hopelijk wordt in volgende edities hiervoor wel plaats ingeruimd.

Dit zijn mijn overwegingen om op mijn weblog te schrijven over de '7 Measures'. Ik deel mijn kennis graag met iedereen die werkt in verenigingen. Ik gun iedereen dan ook alle baten als hij/zij ermee aan de slag gaat, bij voorkeur in groepsverband. Dan kunnen stappen op weg naar excellentie met elkaar worden afgestemd, ervaringen uitgewisseld, life en virtueel, bij voorbeeld op de site van de VPN en kan onderling steun worden geboden. Ook voor stagiairs is hier een mooie leerschool te maken.

Ik besluit dit deel van mijn artikel met een citaat (pagina 124 van de '7 Measures'): ' Sir Francis Bacon noted that knowledge is power. Like any other powerful tool, the information embodied by the seven measures confers power on the user only if collected carefully and ethically and used responsibly --- in the service of the association's stakeholders and its goals'.

B. Overzicht van artikelen over de '7 Measures'

Ik noem hun volgnummer op dit blog (te beginnen met 24), hun volgnummer in de serie (te beginnen met 1), de subtitel en de publicatiedatum. De volgnummers van de artikelen (het eerste getal, 24 etc.) sluiten niet altijd aan, omdat ik tussendoor ook over andere onderwerpen schrijf. De volgnummers in de serie (1, etc.) sluiten wel aan. De titel is steeds Kiezen voor Succes, de ondertitel varieert. De artikelen zijn te vinden via de kolom archief, onderaan in de rechter kantlijn, naast dit artikel.

24. 1. 7 Criteria om als vereniging te werken aan succes. 30 augustus 2007.

25. 2. De bronnen van inspiratie voor het '7 Measures' onderzoeksproject: welke zijn de fundamentele verschillen tussen een goede en een geweldige vereniging? 31 augustus 2007.

28. 3. Een Vereniging van, door en voor de Leden. Kenmerk nr. 1: A Customer Service Culture. 6 september 2007.

29. 4. Een Vereniging, gedreven door missie en niet door geld. Kenmerk nr. 2: Alignment of Products and Services with Mission. 20 september 2007.

31. 5. Data, Data, Data. Kenmerk nr. 3: Data-Driven Strategies. 28 september 2007.

33. 6. Ongoing Conversations. Kenmerk nr. 4: Dialogue and Engagement. 10 oktober 2007.

35. 7. The Great Go-Between. Kenmerk nr. 5: CEO as a Broker of Ideas. 19 oktober 2007.

37. 8. The Will To Act. Kenmerk nr. 6: Organizational Adaptability. 29 oktober 2007.

39. 9. Partnering for the Right Purpose. Kenmerk nr. 7: Alliance Building. 5 november 2007.

40. 10. Waarom ik schrijf over 'The 7 Measures': Kennis delen is kennis vermenigvuldigen. 5 november 2007.

Het onderwerp vind ik zo belangrijk dat ik aan deze reeks zeker nog een vervolg zal geven. Maar voor nu wens ik u alvast een geinspireerde (mentale) voorbereiding op het '7 Measures' denken en doen in uw eigen vereniging. En, mocht u a.s. donderdag naar het VM Congres gaan, ik wens u een vruchtbare dag. En mogelijk tot ziens daar.

U bent welkom als abonnee van dit weblog. Gebruik een van de opties boven in de rechter kolom naast dit artikel.

Theo Jonkergouw: adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen.