Goedverenigingsbestuur

118. Verenigingen op de Kaart--Een Nationale Verenigingen Dag, iets voor ons land?

Nederland wordt door ons vaak vergeleken met de Verenigde Staten. Ik vind dit altijd belachelijk. Hoe zinvol is het om een klein relatief onbelangrijk Europees land te vergelijken met een geheel continent, dat uit ruim 50 staten bestaat? Beide hebben echter wel een kenmerk gemeen: een hoge verenigingsdichtheid, dus een hoge mate van zelforganisatie.

Verschilpunt is overigens weer wel, dat Amerikaanse verenigingen doorgaans activistisch zijn: veel grassroots werk, gericht op politieke invloed, die zich dient te vertalen in maatregelen die door de vereniging worden gewild. In een gepolariseerd maatschappijtype met de facto een tweepartijenstelsel en direct kiesrecht komt het er dus op aan om diegene te bewerken, die afhankelijk is van jouw stem en portemonnee.

De strijd om de hervorming van het Amerikaanse zorgstelsel gaf weer eens een mooie illustratie van deze gang van zaken. Als ik lid ben van het Congres, naar wie luister ik dan? Naar Obama, mijn collega's, mijn kiezers in de staat waar mijn thuisbasis is, hun diverse lobbygroepen, de ziektekostenverzekeraars, de farmaceutische industrie enz. enz.

Hoe anders is dat bij ons: een veelpartijenstelsel en een hele grote polder, voornamelijk gevuld met spelers op het brede maatschappelijke middenveld. Deze polder werkt als een stabiliserend systeem, met als centraal punt de Nationale IJskast (SER) op de Bezuidenhoutseweg. Veel branche-, beroeps- en andere verenigingen spelen al dan niet vol overgave het polderspel. Als je niet meedoet of andere spelregels volgt, dan plaats je jezelf buiten spel.

In de Verenigde Staten is de American Associations Day al geruime tijd een jaarlijkse gelegenheid om de verenigingen en hun bijdrage aan de maatschappij op de kaart te zetten. Dit jaar vindt deze Dag plaats op dinsdag 23 en woensdag 24 maart. Dat is echt een ander soort aandacht dan in ons land wordt gevraagd voor de vrijwilliger (MAD-Day). Want hierbij staat vooral maatschappelijke erkenning voor de betekenis van de vrijwilliger in de hulp- en dienstverlening centraal. De vrijwilliger in beroeps-, branche- en vele andere verenigingen deelt niet in deze aandacht.

Hoe ziet zo'n American Associations Day eruit? Plaats van handeling op de eerste dag is de Capital Room (lobby level) in het Hyatt Regency hotel in Washington. Organisator is de ASAE, de heel grote broer van de VPN, de vereniging van verenigingsprofessionals hier te lande. Dinsdag 23 maart begint om 12.00 uur met registratie (badges, gids met foto's, namen etc. van de leden van het Congres, een mooi handig boekje); een welkomstwoord door de president & CEO van de ASAE; rapportage door de ASAE Commissie voor Public Policy; presentatie van 'hill visit materials'. Aansluitend vinden, onderbroken door een Networking Break, twee presentaties van elk een uur plaats.

Beide hebben als onderwerp 'Plan your most Successful Legislative Year Ever:Tips for Creating the Ideal Advocacy Calendar'. In het eerste verhaal gaat het  om het bewustzijn van de vraag wat je als vereniging per se nog wilt bereiken, voordat het Congres in de herfst met reces en op campagne gaat; of hoe je gaat reageren als zich onverwachts een situatie voordoet, waarover in het Congres een stemming plaats vindt. Ben je daar dan klaar voor? Heb je je grassroots organisaties goed op orde?

Het tweede verhaal richt zich op de campagnetijd en vooral op al datgene wat je als vereniging kunt doen om je weten welke wetgeving je wilt van het nieuwe Congres. Dus ook hier is het bekende grassroots werk van belang. Indutten is er niet bij! Van 17.00 tot 19.00 uur vindt de American Associations Day Reception plaats in de Hyatt Regency Thornton Room (top floor level), aangeboden door het bestuur van de ASAE.

Woensdag 24 maart is de dag van het echte werk, dat bestaat uit Capitol Hill Visits tussen 09.00 en 17.00 uur. Deze bezoeken aan congresleden en hun staf worden onderbroken door een informele  "Meet and Greet' lunch met congresleden.

Natuurlijk verschilt ons politieke en wetgevingssysteem in vele opzichten van het Amerikaanse. Maar de idee van een Nationale Dag van de Vereniging verdient het om ook hier te worden verkend op haar merites. Onderwerpen zouden in elk geval kunnen zijn: (1) Welke bijdragen leveren verenigingen aan welvaart en welzijn van ons land?; (2) welke wet- en regelgeving is er, die het verenigingen lastig maakt om effectiever aan hun doelen te werken? (3) welke wetgevingsinitiatieven zouden we zelf op de politieke agenda kunnen en willen zetten?

Zoiets beginnen duidt op een grote, misschien wel te grote ambitie. Toch zou ik het aardig vinden als de VPN er serieus over zou willen denken en mogelijk al een eerste stap in voorbereiding nemen. Wie anders in ons land zou het anders moeten doen? Of willen we echt doorgaan op de huidige voet, een voet die na de recessie misschien ingrijpend zal zijn veranderd.

Theo Jonkergouw

Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur

22 maart 2010.

86. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (4). Wie zijn de echte eigenaren van de vereniging?

Een vereniging is van iedereen die er lid van is. Maar sommige leden vertonen meer eigenaarschap ten opzichte van de vereniging dan de meeste anderen. Zij voelen zich verantwoordelijk voor hun club en leveren er daarom bijdragen aan. Zij nemen taken op zich en steken de handen uit de mouwen. Het zijn de vrijwilligers, zonder wie geen enkele vereniging kan, ook niet een vereniging met een professioneel bureau.

Iedereen die als vrijwilliger (en onbezoldigd!) deelneemt aan het werk van een vereniging, levert bijdragen en brengt offers. De vrijwilliger levert bijdragen: hij brengt kennis en expertise in en benut zijn netwerk voor de vereniging, bij voorbeeld als het gaat om het vinden van sponsors of om dingen gedaan te krijgen. De vrijwilliger brengt ook offers: tijd, energie, geld (declareert bij voorbeeld geen reiskosten) en hij geeft vaak voorrang aan de vereniging boven andere zaken die hij ook graag/eigenlijk liever zou hebben gedaan.

Dit algemene gegeven geldt in het bijzonder in de beroepsvereniging. Hierin zijn immers mensen verenigd, wier persoonlijke en maatschappelijke identiteit sterk bepaald wordt door, zo niet samenvalt met hun professionele. Dit doet zich in sterkere mate voor naarmate de professional meer in deze identiteit heeft geinvesteerd, een lang en kostbaar opleidingstraject heeft gevolgd en verplicht is tot jaarlijkse permanente educatie activiteiten.

Hoewel ik geen onderzoek ken, dat de beroepsvereniging als onderwerp heeft, durf ik te stellen dat vele beroepsbeoefenaren sterk emotioneel betrokken zijn bij hun vereniging. Zij scoren hoog op de betrokkenheidsas (Zie CIVIQ, De vereniging op survival, 2005, pagina 53 en volgende), zij hebben vooral 'warme' motieven om lid te worden en te blijven; motieven dus die te maken hebben met de overtuiging van waaruit iemand lid wordt/is. De opbrengst van het lidmaatschap ligt voor deze leden vooral in de immateriele sfeer.

Mensen die vooral lid zijn vanwege het nutsaspect hebben 'koude' lidmaatschapsmotieven. Zij scoren laag op deze as. Zij 'kopen' bij de vereniging bepaalde producten of diensten in of willen zich indekken tegen bepaalde toekomstige risico's. Bekende voorbeelden zijn de ANWB (Wegenwacht) en de vakbond (juridische dienstverlening).

Naast deze betrokkenheidsas is er ook een actieas. Deze geeft de bereidheid weer om zich actief voor de vereniging in te zetten. Wie hoog scoort op deze as wil tijd en energie inzetten en offers brengen voor zijn club. Ook hier geldt dat de beroepsvereniging van ouds vele leden kent, die hoog scoren op deze as.

Combinatie van deze beide assen levert een typologie op van vier soorten leden. In het prachtige boek De vereniging op survival (hierna Survival genoemd) worden deze prototypen als volgt globaal aangeduid:

a. Eigenaar, scoort hoog op beide assen. De eigenaar voelt zich nauw betrokken bij de vereniging en is bereid er veel voor te doen om de doelen van de vereniging te realiseren. Dit lid (hij/zij) is natuurlijk geen eigenaar in formele zin (bedrijf) maar voelt zich wel mede-eigenaar. Hij ervaart de verenigingsvorm en de verenigingsdemocratie ook als een bevestiging van die positie. De beroepsvereniging is bij uitstek het type vereniging met een hoog eigenaarsgehalte.

De vereniging biedt deze leden immers 'een mogelijkheid om hun eigen identiteit te beleven, zich onderdeel te voelen van een sociaal verband en zich met de vereniging te vereenzelvigen. Vooral in de bestuursfuncties van de vereniging zijn veel eigenaarsleden te vinden'. Eigenaars zijn van wezenlijk belang voor het voortbestaan van de vereniging, omdat zij fungeren als schakels tussen de verenigingsorganisatie en haar achterban.

Natuurlijk is het van belang dat er voortdurend vers bloed in deze ledencategorie komt, opdat de vereniging de aansluiting met de werkelijkheid en met nieuwe generaties niet verliest.

b. Supporter of donateur, ook deze categorie leden koestert warme gevoelens tegenover de vereniging, deze leden steunen de organisatie en haar doelen. Zij doen dat echter niet door zelf de handen uit de mouwen te steken want daar hebben zij geen tijd voor of behoefte aan. Zij stellen wel andere middelen ter beschikking: geld om het werk uit te voeren en zij zijn bereid hun naam aan de organisatie te verbinden, bij voorbeeld in het kader van een campagne.

Leden kunnen meteen kiezen voor dit lidmaatschapsmotief of er later, na een periode actief te zijn geweest, voor kiezen. Survival stelt dat supporters vooral te vinden zijn bij campagne- en belangenorganisaties.

c. Klanten (kopend en calculerend). Dit type lid heeft vooral een economisch motief. We vinden het  met name in verenigingen met een sterk ontwikkeld dienstenpakket. Survival onderscheidt twee typen klanten, de kopende en de calculerende (55).

De kopende klant kiest voor het direct beschikbare aanbod aan diensten en producten van de vereniging. Hij ziet het lidmaatschap als een soort 'klantenvoordeelpas'. Hij weegt de kosten van het lidmaatschap (in elk geval de contributie) af tegen de baten: het directe financiele voordeel (korting) of het immateriele voordeel van de exclusieve toegang tot bepaalde producten. Dit type lidmaatschap is feitelijk 'een eenzijdige invulling van het oorspronkelijke 'samen sterk' - idee achter de vereniging'.

De calculerende klant is lid om een geheel andere reden. Hij wil in tijden van nood een beroep kunnen doen op de belangenbehartiging van de vereniging. Hij ziet het lidmaatschap als een soort verzekering, waarvoor hij wil betalen. 'Het collectieve non-profit karakter van de vereniging kan daarbij een voordeel zijn (goedkoop en te vertrouwen)'.

d. De onbetaalde medewerker. Vrijwilligerswerk bij een vereniging kan eigenlijk alleen maar als je er lid van bent. Je bent dan het lidtype 'eigenaar': je zet vanzelfsprekend je tijd en geld (contributie en vaak nog meer) in voor de vereniging. Er is ook nog een type vrijwilliger, dat geen lid is. Survival noemt hem de onbetaalde medewerker.

Hij wil graag een leuke vrijwilligersklus doen voor een hem sympathieke organisatie, zij het dat hij er iets voor terug wil. De vereniging moet hem iets te bieden hebben, dat aansluit bij de eigen doelen, bij voorbeeld: ontplooiing van eigen professionele vaardigheden, nieuwe vaardigheden opdoen, CV verbeteren. Dit geldt trouwens niet alleen voor hen maar ook voor de 'eigenaars', daarover een andere keer meer.

Eigenlijk gaat het dus slechts om drie typen leden: eigenaars, supporters en klanten. Survival merkt terecht op dat niet elke vereniging elk type lid heeft (56). Sommige verenigingen bestaan uitsluitend uit eigenaars (kleine clubs, pioniers). Andere hebben vrijwel uitsluitend klanten (grote dienstverlenende belangenbehartigers zonder lokaal aanbod). In de beroepsvereniging komen alle drie de typen voor en, zo is mijn ervaring, is het eigenaarstype dominant.

Het is voor elke vereniging van belang te weten waarom haar leden lid zijn, wat zij bij de vereniging zochten toen zij lid werden en wat zij er nu zoeken, wat zij van de vereniging verwacht(t)en, kortom welke de dynamiek is van de ruilrelatie tussen lid en vereniging. Welke (risico?)factoren zijn van invloed op het lidmaatschap?

Hoe kan en wil juist de beroepsvereniging haar continuiteit veilig stellen en de belangen van haar leden en hun vak blijvend goed behartigen, als er zoveel dynamiek is in de wereld van arbeid en beroep? Daarover een volgende keer.

Wordt vervolgd.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

84. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (3).

Zie ook de aan het eind van 84 genoemde overige artikelen.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

85. Verenigingsbestuur bezwijkt bijna onder hooiberg! Hoe kan het bestuur er zelf voor zorgen dat het overeind en de vereniging behouden blijft? Een diagnose en een remedie.

Veel mensen nemen teveel hooi op hun vork. Daarvoor betalen zij na verloop van tijd een prijs, meestal betalen ze met verlies aan kwaliteit van leven en in het bijzonder hun gezondheid. Ook bestuurders nemen vaak teveel hooi op hun vork. En ook zij betalen een prijs: frustratie, demotivatie, ineffectiviteit, verloop, geen nieuwe gegadigden voor bestuursvacatures. Besturen is immers vervelend werk, je gaat ervan klagen, het is niet leuk en niet gezond!

De intrigerende vragen zijn natuurlijk waar dat hooi zoal uit bestaat, waar het vandaan komt en hoe je invloed uit kunt oefenen op de aanvoer van al dat hooi.

Over deze hooikwestie mocht ik onlangs een workshop verzorgen tijdens een netwerkavond van de Amsterdamse Kamer van Koophandel. Er was flinke belangstelling voor de workshop en iedereen deed enthousiast mee. In dit artikel heb ik de inbreng van de deelnemers dan ook graag verwerkt. Ik ga nu achtereenvolgens op de drie vragen in.

Waaruit bestaat dat hooi eigenlijk?

·     Heel erg veel zaken, in elk geval alleen al de organisatie en de (ontbrekende) mensen daarin.

·     Taken die voortvloeien uit de statuten, zoals jaarplan, begroting, jaarrekening, ledenvergaderingen e.d.

·     Verantwoordelijkheden die door bestuursleden te zwaar worden opgenomen, waaraan te zwaar wordt getild. Bang om tekort te schieten, fouten te maken?

·     Beleid, ambities. Bestuurders willen teveel zonder dat er voldoende en geschikte menskracht is om het ook echt uit te voeren.

·     Gewoontegedrag: blijven doen wat je al jaren deed, dus niet kiezen voor oud voor nieuw: we gaan pas iets nieuws doen als we eerst iets ouds opruimen!

Waar komt al dat hooi vandaan?

·     Het bestuur zelf. Het wil teveel, het is dus zijn eigen saboteur!

·     Eigen normen: het bestuur wil alles goed, heel goed doen. De lat ligt te hoog, alles wat het bestuur doet moet pico bello zijn, een tien met een griffel plus een zoen van de juf! De lat ligt zo hoog, dat het bestuur er zelf onderdoor gaat!

·     De leden komen met van alles en nog wat aan, klachten, wensen, gezeur en gedoe.

·     De omgeving: Er komen allerlei impulsen, verzoeken, verleidingen en verplichtingen, van buiten, van andere verenigingen, burgers, bedrijven, overheden. Daar moet het bestuur wat mee, vinden de bestuursleden.

·     Lastige bestuursleden zijn er in soorten en maten. Nogal wat bestuursleden creëren zelf een hoop werk door: hun perfectionisme, hun creativiteit, hun gebrekkige vermogen tot zelfstandig werken en/of samenwerken. Kortom, veel hooi wordt in eigen kring geproduceerd!

 

Hoe kun je invloed uitoefenen op de aanvoer van hooi?

·     Sta stil bij wat echt nodig is voor het voortbestaan van de club. Focus daarop en neem vervolgens een aantal dappere en heldere besluiten.

·     Stel je beleidsambities bij. Strategie is vooral kiezen wat je niet doet!

·     Laat bepaalde gewoonten los, neem er afstand van. Kies voor ruimte, ruimte voor rust, voor een pas op de plaats, voor reflectie op de toekomst en hoe daarmee om te gaan, ruimte om te bewegen, ruimte voor nieuwe initiatieven.

·     Wees duidelijk naar leden welke diensten/activiteiten worden geschrapt, tenzij.....

·     Zeg ook nee tegen allerlei verlokkingen van buiten. Nee is het meest arbeidsbesparende woord dat bestaat!

·     Leg de lat minder hoog. Maak een onderscheid in categorieën output: wat moet een 10 hebben, wat mag een 6je hebben, wat mag daar tussenin?

·     Delegeer werk aan anderen, bij voorkeur aan werkgroepen die de portefeuillehouders in het bestuur ondersteunen.

·     Als die anderen er niet zijn, gebruik het hooi dan als lokmiddel om werkpaarden binnen te halemensen bij de club te betrekken en hen (tijdelijk) een bijdrage te laten leveren.

·     M.a.w.: werf geen vrijwilligers vanuit schaarste denken en frustratie maar vanuit een ruime en positieve optiek. We hebben een prachtige hooiberg en daarin bevinden zich een hoop waardevolle en nuttige dingen, klussen; deze klus lijkt me prima geschikt voor jou, daar kun je je helemaal in kwijt. Wij, een stel enthousiaste mensen, vinden het leuk als je meedoet! Wat let je?

 

Noot: bovenstaand artikel schreef ik op verzoek van de redactie van www.verenigingen.nl; het is ook verschenen in de nieuwsbrief d.d. 13 juli van V&S. De publikatie hier is met toestemming van V&S. De titel is 'Bestuur van vereniging stikt bijna in hooiberg'.

 

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

84. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (3). Nog meer verschillen tussen beroepsvereniging en brancheorganisatie.

Ook al worden brancheorganisaties en beroepsverenigingen vaak in een adem genoemd, dat wil niet zeggen dat zij identiek zijn. Tussen beide typen verenigingen bestaan zowel overeenkomsten als verschillen. Enkele verschilpunten behandelde ik al in het vorige artikel. In dit artikel geef ik hieraan een vervolg.

Het belangrijkste verschil betreft de vraag voor wie de vereniging is bedoeld, wie lid kan worden, wie de leden dus zijn en van wie de vereniging derhalve is. Dit verschil heeft tal van implicaties voor het management van de vereniging.

Wie betaalt contributie? Mijn lidmaatschap van mijn beroepsvereniging betaal ik zelf, zoals het bedrijf het zijne betaalt aan zijn brancheorganisatie. De persoon die het bedrijf vertegenwoordigt in de brancheorganisatie betaalt daarvoor geen contributie.

Natuurlijk komt het voor dat leden van een beroepsvereniging de contributie voor hun lidmaatschap geheel of gedeeltelijk kunnen declareren bij hun werkgever. Van belang hierbij is of deze werkgever het lidmaatschap ziet als een belangrijke bijdrage aan behoud en ontwikkeling van de professionele kwaliteiten van zijn medewerkers. Het slechts gedeeltelijk declarabel stellen van het contributiebedrag betreft dat deel ervan dat betrekking heeft op de belangenbehartiging door de beroepsvereniging. Dit deel komt niet voor vergoeding in aanmerking.

Wie betaalt de kosten van deelname aan opleidingen, bij voorbeeld in het kader van (verplichte) permanente educatie? De kans is groot dat dit in beide gevallen door de werkgever gebeurt, ook als je als beroepsbeoefenaar met enkele collega's een gezamenlijke praktijk voert en je je eigen werkgever bent. Het betreft hier niet alleen de kosten voor deelname aan de educatieve activiteit, maar ook de reiskosten en vooral de gederfde arbeidstijd.

Vaak zijn opleidingen nodig in het kader van kwaliteitsborging van professionals, ook in de context van een bedrijf. De verantwoordelijkheid ligt evenwel primair bij de professional, hij is gehouden zijn professionele competenties, vakinhoudelijk, methodisch en qua houding en vaardigheden, tenminste op peil te houden en verder te ontwikkelen. Dus komen de kosten in eerste instantie en vaak ook feitelijk voor zijn rekening.

Veel beroepsverenigingen voeren een kwaliteitsbeleid, waardoor zij hun leden uitdagen om bij te blijven en juist daardoor vooruit te komen. De verplichting om bij te blijven is bovendien vaak verankerd in de beroepscode van de vereniging.

Wie zorgt dat de vereniging draait, wie bemensen de posities in het bestuur en in de besturen van diverse onderdelen, werkgroepen, commissies, adviesraden en dergelijke, wie zijn actief als vrijwilliger?

In een beroepsvereniging zijn dit, ook als de vereniging over een bureau met betaalde medewerkers beschikt, per definitie de leden van de vereniging, dus de beroepsbeoefenaren. Het gaat immers om hun vak en de daaraan gekoppelde belangen (wetenschappelijk, maatschappelijk, professioneel, organisatorisch). Zij zijn de werkelijke eigenaren van de vereniging. Hun commitment aan de organisatie en aan hun taken daarin is in het algemeen vrij hoog. Zij zijn er zich van bewust dat tekort schietend functioneren de effectiviteit van de vereniging kan schaden en negatieve invlooed kan hebben op het imago van het beroep.

In een branchevereniging  zullen als regel een of meer vertegenwoordigers van het bedrijf/de werkgever actief zijn. De werkgever/de hoogste baas heeft eventueel zitting in het bestuur van de vereniging. Zijn deelname is doorgaans nog de meest continue. De participatie van andere bedrijfsvertegenwoordigers daarentegen is nogal eens wisselend als gevolg van aanvaarding van een andere functie, hetzij in het bedrijf hetzij elders.

Wiens tijd wordt gebruikt bij participatie aan verenigingsactiviteiten, zoals bedoeld in het voorgaande punt?

In de beroepsvereniging is het vrij algemeen de eigen tijd van de beroepsbeoefenaar. Het gaat vaak om activiteiten in de avond, op locatie, met een steeds langere reistijd, maar ook om de tijd thuis met het oog op voorbereiding en nazorg of telefonisch vergaderen. 

Voor de meeste werkgevers, zeker in het bedrijfsleven, is de tijd al lang voorbij dat hij het goed vond voor de reputatie van het bedrijf dat hij zijn mensen in werktijd om niet liet werken voor hun beroepsvereniging. In feite subsidieerde hij daarmee een of meer beroepsverenigingen, afhankelijk van de vraag welke categorieen professionals hij dit voorrecht gunde.

Inmiddels is dit privilege vrijwel overal verleden tijd. Immers, de rationalisatie heeft zijn tol geeist, ondersteunende lagen zijn uit de organisatie gesneden, de prestatiedruk is verhoogd en vele managers hebben een volstrekt andere opleidings- en beroepsachtergrond dan de professionals die zij onder hun hoede hebben. Dus is zón manager volstrekt niet gevoelig voor argumenten van professioneel-ideele aard. Het is jouw keuze, dus jij zorgt zelf maar dat je het voor mekaar krijgt.

In de branchevereniging vindt in principe alle verenigingsparticipatie plaats in de tijd en op kosten van het bedrijf. Persoonlijk en professioneel commitment zijn secundair en doen zich voor als de bedrijfsvertegenwoordiger deel uitmaakt van een werkgroep of commissie, die zich richt op het terrein van zijn competentie en ambitie. Dan kan het professionele belang van de beroepsbeoefenaar, die zijn bedrijf vertegenwoordigt, samenvallen met het bedrijfsbelang. En de branchevereniging spint daar garen bij, in het belang van haar leden!

Ik heb in dit artikel een aantal punten van verschil tussen beide typen vereniging behandeld. De persoonlijke offers van de beroepsbeoefenaar zijn aanzienlijk vergeleken met de offers van degene, die namens zijn bedrijf participeert in de brancheorganisatie.

Het overzicht is echter nog niet compleet, er zijn er nog meer punten van verschil tussen beide verenigingstypen. Daarom schrijf ik nog een aantal artikelen. Dus: wordt vervolgd.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

83. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (2). Enkele verschillen tussen beroepsvereniging en brancheorganisatie.

82. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (1). De vier functies van een beroepsvereniging.

Zie ook de aan het eind van nr. 82 genoemde artikelen 80, 79, 78, 74, 68, 48.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

83. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (2). Enkele verschillen tussen beroepsvereniging en brancheorganisatie.

Brancheorganisaties en beroepsverenigingen worden vaak in een adem genoemd. Er zijn inderdaad tal van overeenkomsten tussen deze beide verenigingstypen maar ook nogal wat verschillen. Een aantal ervan noem ik in dit artikel. In volgende artikelen zal ik nog meer verschilpunten noemen en op enkele ervan nader ingaan. Ik begin met het belangrijkste verschil: voor wie is de vereniging bedoeld, wie kan lid worden? Dit verschil heeft tal van implicaties voor het verenigingsmanagement.

Een beroepsvereniging is een organisatie van natuurlijke personen, gewoon mensen zoals u en ik dus, die hetzelfde beroep uitoefenen en veelal ook de opleiding hebben gevolgd, die voorbereidt op dat beroep.

Voorbeelden zijn: accountants, actuarissen, advocaten, architecten, artsen, belastingadviseurs, brandweerlieden, economen, informatici, ingenieurs, laboranten, leraren, maatschappelijk werkers, notarissen, ontwerpers, politieagenten, psychologen, rechters, tolken en vertalers,verpleegkundigen enzovoort.

Een brancheorganisatie is een vereniging van rechtspersonen zoals bedrijven of instellingen, die actief zijn in een bepaalde maatschappelijke sector. Voorbeelden zijn: autohandel, boekverkopers, chemische industrie, fondsenwervende instellingen, ingenieursbureaus, installatiebedrijven, makelaardij, schouwburgen en concertgebouwen, thuiszorg, uitgevers, vastgoedsector, ziekenhuizen, enzovoort. Leden van een brancheorganisatie zijn vaak ook aangesloten bij MKB Nederland of VNO-NC

Het belangrijkste verschil tussen beide verenigingen is dus wie er lid is: in het ene geval een individuele beroepsbeoefenaar en in het andere geval een organisatie, waar natuurlijk tal van (vele verschillende soorten) beroepsbeoefenaren werken. Het gaat dan respectievelijk om een persoonlijk- en een ondernemingslidmaatschap. Natuurlijk zijn er, onder invloed van de dynamiek van zowel de markt als van de verenigingen zelf, die daarop inspelen/reageren, diverse mengvormen

In tal van beroepsverenigingen is het toelatingsbeleid namelijk gaandeweg zo geworden dat niet alleen individuele professionals maar ook (hun) kantoren (bedrijfs)lid kunnen zijn. Ook onze eigen VPN kent zo'n duaal stelsel. De VPN kende aanvankelijk slechts het persoonlijk lidmaatschap. Sinds enige tijd is daaraan het organisatielidmaatschap toegevoegd: secretariaatsbureaus, brancheorganisaties, beroepsverenigingen, zij kunnen allemaal lid worden.

Uiteraard kennen verenigingen met een dergelijke lidmaatschapstructuur een bijpassend contributiestelsel. Inkomsten zijn in vele gevallen een belangrijke drijfveer voor de vereniging om tot het bedrijfslidmaatschap over te gaan.

Er zijn natuurlijk ook diverse andere mengvormen, zo is bij voorbeeld de KNMP (apothekers) zowel een beroepsvereniging als een brancheorganisatie. Het Nederlands uitgeversverbond is zowel brancheorganisatie als werkgeversvereniging/vakbond. In een later artikel kom ik nog terug op het effect van dergelijke mengvormen voor profilering en functioneren van een vereniging, die meer dan een doel wil dienen.

Terug nu naar de kern: lidmaatschap is als regel een kwestie van vrijwilligheid. Wat maakt het voor verschil voor de vereniging of het gaat om persoonlijke of om bedrijfsleden? Ik noem een aantal punten en ik doe dit vanuit de optiek van de beroepsvereniging:

Wie beslist over mijn deelname aan de vereniging? In een beroepsvereniging ben ik dat zelf, ik sluit me aan omdat ik de behartiging van mijn belangen, immaterieel en vaak ook materieel, wil onderbrengen bij de club die er speciaal is voor mij en mijn beroepscollega's. Van een branchevereniging ben ik geen lid, want dat is het bedrijf waar ik werk, maar het kan zijn dat ik als vertegenwoordiger ervan wel deel neem aan het werk van een commissie, werkgroep en dergelijke.

Hoe is de motivatie voor het lidmaatschap van de vereniging? Voor de meeste beroepen is een of andere vorm van opleiding de aangewezen weg om er actief in te worden. Voor veel beroepen is die opleidingsweg lang tot zeer lang: HBO of WO met daarna een algemene en vervolgens een of meer specialistische opleidingen.

Deze lange opleidingsweg komt vooral voor bij beroepen, waarin het contact met de client zeer vertrouwelijk en persoonlijk is. Denk aan artsen, psychotherapeuten, psychiaters, advocaten, notarissen, accountants en dergelijke.

Gedurende tientallen jaren heeft de aspirant-beroepsbeoefenaar zich voorbereid op zijn beroepspraktijk en op het daarbij vaak (zeker tot voor enige tijdvanzelfsprekend) behorende lidmaatschap van de daarbij passende beroepsvereniging. Vaak trouwens was deze persoon al vele jaren (student- of aspirant-) lid van de vereniging. Die vereniging is dus het professionele huis, waar hij vele collega's uit de diverse fasen van zijn opleiding (inclusief praktijkperioden) en beroepspraktijk ontmoet.

Ik heb in dit artikel een aantal punten van verschil tussen beide typen vereniging behandeld. Het overzicht is echter nog niet compleet. Er zijn nog diverse andere verschilpunten die aantonen, dat de persoonlijke offers van de beroepsbeoefenaar aanzienlijk zijn, vergeleken met de offers van degene, die namens zijn bedrijf participeert in de bracheorganisatie.

Wordt vervolgd.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

82. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (1). De vier functies van een beroepsvereniging.

Zie ook de aan het eind daarvan genoemde artikelen 80, 79, 78, 74, 68, 48.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

77. Beter Besturen in Balans. Tips voor een effectiever en efficienter gebruik van vergadertijd.

Gebruik van vergadertijd kan altijd beter. Het moet ook beter, immers onze tijd is schaars en kostbaar en er komen vele zaken op ons af, die we niet zo maar kunnen laten passeren. Dat geldt niet alleen voor werk- en managementteams maar ook en vooral voor besturen van verenigingen. Het gaat hier immers om vrijwilligers! En die hebben, ook als ze niet meer 'voor de kost hoeven te werken' heus niet allemaal alle tijd van de wereld. Bovendien, ook al heb je wel tijd, besteed hem dan wel!

Vorig jaar schreef ik op dit weblog het artikel Besturen in Balans. Tips om effectief, efficient en prettig een vereniging te besturen. (nr. 47, 27 maart 2009). Het maakt deel uit van mijn aanpak van professionalisering van verenigingen. Besturen in Balans bestaat uit de volgende 4 elementen:

A. Doelen en portefeuillehouders: balans tussen willen en kunnen.

B. Teamvorming en verantwooordelijkheid: balans tussen collectief en individueel.

C. Goed vergaderen: balans tussen bijpraten en besluiten.

D. Goed vergaderen: balans tussen verleden en toekomst.

Ik besluit mijn artikel met de conclusie dat de combinatie van C en D een mooie matrix oplevert, volgens welke de beschikbare tijd en energie kunnen worden geleid en ingezet. Kortheidshalve verwijs ik voor de uitwerking van deze 4 elementen naar artikel 47. Op grond van enkele recente ervaringen wil ik er nu een paar aanvullingen op geven.

E. Goed vergaderen: de toekomst gaat voor het verleden. Het gaat hier om een aanvulling op de balans tussen verleden en toekomst (D).

Ik onderscheid het verleden, het heden en de toekomst.  Bij het verleden gaat het voornamelijk om rapportage en, zo voeg ik er aan toe, vaak ook om de notulen met de besluiten- en actielijsten van de vorige keer. De ervaring leert dat het verslag altijd vrij vooraan op de agenda staat en dat er nogal wat tijd aan wordt besteed: de tekst zelf, naar aanleiding van, inhoudelijke uitweidingen over onderwerpen, die al zijn geagendeerd en later aan de orde komen enz. enz.

De onderwerpen die er echt toe doen staan een stuk lager op de agenda. Door allerlei soms werkelijk oeverloos gepraat in het begin van de vergadering, over het verslag maar ook bij voorbeeld doordat de voorzitter royaal de tijd neemt om over zijn wederwaardigheden te vertellen en daarmee de toon zet, komen die andere onderwerpen onder druk. Of ze worden niet behandeld en doorgeschoven (soms meerdere malen) of ze worden afgeraffeld en besloten terwijl sommige bestuursleden de bijeenkomst al verlaten hebben.

Mijn ervaring is dat het helpt om het verleden, in elk geval het verslag, aan het eind van de agenda te plaatsen. Uitgangspunt daarbij is dat eerder gemaakte afspraken worden nagekomen--een kwestie van vertrouwen, afspraak is afspraak--tenzij betrokkene tijdig en beargumenteerd meldt dat hij/zij er niet in is geslaagd het actiepunt uit te voeren. De voortgang van projecten e.d. kan natuurlijk en bij voorkeur prima worden verantwoord in beknopte schriftelijke portefeuillerapportages (valt onder C). Dit alles is een kwestie van bestuurscultuur (zie 47. sub D).

Mijn ervaring is ook dat het helpt om zaken die de toekomst betreffen bovenaan de agenda te plaatsen. Dit draagt bij aan de focus van het bestuur en helpt het bestuur om zijn taak hoogst serieus te nemen. Hier ligt een belangrijke taak voor de directeur.

F. Goed vergaderen: eigen onderwerpen gaan voor de onderwerpen van anderen.

Vaak gebeurt het dat de voorzitter of een ander bestuurslid na de opening van de vergadering meteen aandacht vraagt voor d.w.z. meteen inhoudelijk begint te praten over een bijeenkomst waar hij/zij net is geweest, een ontvangen spoedbrief van organisatie X of Y enz. Er wordt aandacht gevraagd met een beroep op de urgentie van de kwestie. maar is het onderwerp ook belangrijk?

In de praktijk gaan de andere bestuursleden al dan niet gretig in op het ingebrachte onderwerp, zeker als het om een conflictueus of (anderszins) sensationeel bericht gaat. Ik vind dit redelijk rampzalig, het gaat immers ten koste van de reeds aanwezige agenda en de daarop staande voorbereide onderwerpen. Het kan natuurlijk zijn dat het te berde gebrachte onderwerp al geagendeerd staat of kan worden ondergebracht bij een punt op de agenda. Dan hoort het daar thuis!

Ik bepleit een ordelijke gang van zaken, niet star maar zeker niet chaotisch. Een agenda is een belangrijk hulpmiddel voor rationeel gedrag: wat is informatieverstrekking (= bijpraten), wat is beeldvorming (= discussie) en wat is besluitvorming (de kern van de output van een bestuursvergadering)? (zie 47. sub C) Dus als iemand iets te berde wil brengen, is de vraag: met welk doel wil je dat, wat voor type uitwisseling betreft het, bij welk punt kunnen we het erover hebben?

Eigen onderwerpen gaan voor de onderwerpen die afkomstig zijn van anderen. Houd je aan je eigen strategie, je eigen prioriteiten, je eigen keuzen om goed door de toekomst heen te komen. Dus zet niet alleen de toekomst bovenaan op de agenda, maar vooral ook je eigen doelen, waaraan je als bestuur werkt. Laat je niet afleiden door berichten van buiten en besteed hier niet teveel tijd aan.

De tijd die je er wel aan besteedt--wat moeten we ermee, wat betekent dit voor ons beleid enz. enz.--zou ik willen maximeren op 25% van de beschikbare vergadertijd. En breng het onderwerp dan daar onder, waar het hoort, meteen of voor een volgende vergadering. En laat intussen een of enkele portefeuillehouders ermee aan de slag gaan, als het bestuur heeft vastgesteld, dat het 'er iets mee moet' en binnen welk kader.

Dan kunnen er volgende keer meteen spijkers met koppen worden geslagen. Dat is efficient, effectief en wel zo prettig. Als bestuursleden hebben we immers een opdracht. En omdat het om onze eigen tijd gaat, willen we die zo prettig en nuttig mogelijk gebruiken, in het belang van onszelf en in het belang van onze leden, nu en door de toekomst. Want voor hen bestaat de vereniging en als bestuursleden dienen wij de vereniging.

Gerelateerde artikelen op dit blog:

17. Een goede vergadering. Tips voor prettig, efficient en effectief vergaderen (27 maart 2007).

47. Besturen in Balans. Tips om effectief, efficient en prettig een vereniging te besturen (27 maart 2008).

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen

76. Onze club gaat nooit verloren. Nederland Verenigingsland--Een Fotoboek over Honderd jaar Verenigingsleven

Ooit gehoord van de katholieke geitenfokvereniging? Waaronder rangschik je zo'n club? Bij religieus geinspireerde verenigingen, bij clubs die zich bezig houden met dieren of bij een beroepsgebonden vereniging (fokwerk)? Allemaal fout, het was/is een club voor vrijgezelle jongens met een naam die 'zomaar' gekozen is. Ze doen graag rare stunts en staan daarom bekend als oudejaarsvereniging! (9)

Ooit geweten dat Artis, de oudste dierentuin van ons land, ooit begon als wetenschappelijk genootschap? Leden van Artis legden vanaf 1838 geld bijeen om een verzameling dieren op te bouwen. Geleidelijk aan veranderde de doelstelling, maar er bleven nog lange tijd twee ingangen: een voor betalende bezoekers en een voor leden. (17) Nog een ander fraai voorbeeld van een vereniging, opgericht in 1959 'ten dienste van wetenschap en volksgezondheid': de Nederlandse Vereniging van Tweelingen.

En dan de omroep! Tijdens een ledenraadsvergadering van de VPRO in 1971 zorgden de leden ervoor, dat er ook in de toekomst rokende mensen op televisie zouden verschijnen. Met 26 tegen 25 stemmen werd hier namelijk een motie verworpen, waarin de wenselijkheid werd uitgesproken het roken te vermijden in de beelduitzendingen. (174) En binnen de NCRV richtten ontevreden leden eind jaren 60 de EO op. Zij wilden actief evangeliseren, iets waarvan de NCRV juist meer afstand deed. ' De EO is biddend geboren', zij werd het toonbeeld van wat individuele leden in het omroepbestel voor elkaar konden krijgen. (218). En sinds kort levert Andries Knevel zijn bijdrage aan het ontstaan van mogelijk weer een nieuwe, echt christelijke omroepvereniging!

Het merendeel van de verenigingen in ons land was/is opbouwend van aard, maar minstens zo belangrijk waren de 'afschaffers' (14), denk aan de vele verenigingen tegen drankmisbruik. In het begin van de 20ste eeuw had elke stad minstens een--denk aan de verzuiling, bijna alles in drievoud!-eigen geheelonthoudersclub. De oudste club was de in 1842 opgerichte Nederlandsche Vereeniging tot Afschaffing van Alcoholhoudende Dranken. Wie lid werd, moest een onthoudingsverklaring ondertekenen met daarin onder andere de volgende tekst (51): 'Ten einde door eigen voorbeeld hiertoe mede te werken, verklaar ik geenen sterken drank te zullen gebruiken (behalve op voorschrift van eenen geneesheer) noch aan anderen te zullen schenken'.

Bovenstaande wetenswaardigheden staan op de aangegeven pagina's in een pas verschenen boek (224 pagina's, formaat 16,5 x 16,5 x 2,5 cm) met de titel Onze club gaat nooit verloren. Honderd jaar verenigingsleven. Het is samengesteld door Ingrid van der Vlis en uitgegeven bij Scriptum. In het colofon ontbreekt een jaar van verschijning (2008). Het boek bevat ook geen toelichting waarom het juist onlangs verscheen. Het is wel een helder en prettig leesbaar boek, het bevat geen statistieken maar wel tal van alleraardigste foto's uit het archief van Spaarnestad Photo. Het is een heel plezierig en onderhoudend fotoboek.

De aanleiding tot verschijning nu is mogelijk het feit dat de Wet op de Vereniging in werking trad op 22 april 1855, nadat eerst het recht op vereniging en vergadering was vastgelegd in de Grondwet van 1848. Die 22ste april lijkt, aldus de auteur (13), het startpunt te zijn van het clubleven van veel Nederlanders. De eerste vereniging met rechtsgeldigheid, die in de Staatscourant vermeld stond, was de Vereniging tot Stichting van een Gesticht voor Minderjarige Idioten in Den Haag.

Ons land kent een hoge verenigingsdichtheid, nog steeds staan tienduizenden verenigingen geregistreerd bij de Kamer van Koophandel en er komen dagelijks nog verenigingen bij. Soms verdwijnen ook verenigingen, m.a.w. het adagium Onze club gaat nooit verloren gaat niet altijd op. Bij voorbeeld, zo staat te lezen op pagina 210/212, omdat er niemand meer kwam opdagen, de overheid de taak overnam, de leden elkaar de tent uitvochten of omdat er geen opvolgers werden gevonden.

Omgekeerd waren er ook verenigingen, die zo groot werden, dat ze bijna aan hun eigen succes ten onder gingen, omdat ze nauwelijks meer als club herkenbaar waren. Veel van deze verenigingen--vakbonden, woningbouwverenigingen, liefdadigheidsorganisaties en omroepverenigingen bestaan nog steeds maar zijn in een aantal gevallen omgezet in stichtingen, met grote kantoren en organisaties. 'Actief meedoen is minder gewenst en ook minder noodzakelijk'. (212)

Het (foto)boek wil een beeld geven van het rijke verenigingsleven in ons land, de kern van het actieve maatschappelijke middenveld, met een nadruk op de bloeiperiode van circa 1885 tot 1960. Het boek kent drie clusters van thema's. Allereerst schetst auteur de ontwikkeling van het verenigingswezen volgens de lijn van nut tot vermaak. Zij geeft een historisch overzicht, opgedeeld naar de vier belangrijkste doelstellingen, die min of meer parallel liepen aan de historische ontwikkeling: belangenbehartiging, verheffing, geestelijke vorming, ontspanning.

Het tweede cluster bevat een aantal grote thema's uit het verenigingsleven: ledenwerving en rituelen (inclusief het verenigingslied), clubtrots en uniformen, uitstapjes en zomerkampen, ruzies en fusies. Het derde en kleinere cluster gaat over het werken achter de schermen, want dit was een wezenlijk onderdeel van al die clubliefde. Denk aan de vrijwilligers, het-handen-uit-de-mouwen-steken, het leiding geven en het (eindeloze) vergaderen. Het boek  is een enthousiast relaas van de emanciperende kracht van het verenigingswezen.

Ik vind het een mooi cadeautje voor echte verenigingsmensen, in het bijzonder voor de al wat ouderen onder hen, die een jubileum vieren of die eindelijk, na vele jaren, hun verenigingsfunctie neerleggen. En het is natuurlijk ook heel aardig om hen, los van mijlpalen, gewoon eens op een leuke manier te verrassen. Dit fotoboek verdient een plaats in de collectie attenties voor de vrijwilliger.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen.

75. Vrijwilligersorganisaties als werk-gevers. Hoe werven zij vrijwilligers en hoe houden zij hen (tevreden)?

Onderzoek naar onbetaalde arbeid is schaars. dat geldt ook voor vrijwilligersorganisaties en voor degenen die onbetaald ervoor werken: de vrijwilligers. In 1997 promoveerde Lucas Meijs op 'Management van vrijwilligersorganisaties'. En onlangs verscheen een nieuw boek, van een andere auteur, met vrijwel dezelfde titel. Ook dit boek draagt bij aan kennis over dit voor onze samenleving zo belangrijke fenomeen. Ook nu weer betreft het een dissertatie, geschreven door Edwin J. Boezeman. Hij promoveerde op 19 februari jl. aan de Leidse universiteit.

De titel van het boek luidt Managing the volunteer organization. Strategies to Recruit, Content and Retain Volunteers. Het boekomslag is, voor mij hoogst ongewoon, zeker in deze tijd van grafische hoogstandjes, sober, somber, namelijk zwart. Het boek bestaat, zoals met proefschriften te doen gebruikelijk, uit een aantal in het Engels gestelde artikelen, die zijn verschenen in c.q. aangeboden aan peer reviewed Journals op bepaalde vakgebieden.

Het boek (193 pagina's) begint met een uitvoerige Engelstalige samenvatting van de vier daarop volgende hoofdstukken, waarin over het verrichte onderzoek wordt gerapporteerd. Het besluit met een al even uitvoerige Nederlandse samenvatting. In dit artikel beperk ik me tot deze samenvatting (156 -177).

Vrijwilligerswerk is werk in enigerlei georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald, ten behoeve van anderen en/of de samenleving. Het komt in vele sectoren van de samenleving voor en het levert een positieve bijdrage aan onze samenleving. Op jaarbasis doen 5.6 miljoen mensen, de een voor een enkel uur, de ander voor vele uren, aan vrijwilligerswerk. Boezeman deed zijn onderzoek bij fondsenwervende organisaties (kanker, diabetes, ontwikkelingssamenwerking).

Omdat vrijwilligerswerk onbetaald en onverplicht is, hebben organisaties, die op vrijwilligers steunen, vaak moeite met het aansturen van en omgaan met vrijwilligers. Vrijwilligersorganisatiebeleid is dan ook niet eenvoudig. Het gaat hierbij om werving, behoud en tevredenheid van je vrijwilligers. Dit leidt tot de volgende vragen:

1. Vrijwilligerswerving. Wat kun je als vrijwilligersorganisatie (ik kort deze term nu af tot VO) doen om mensen te interesseren om als vrijwilliger voor jouw organisatie te gaan werken?

2. Vrijwilligersbehoud. Hoe kun je er als VO voor zorgen dat mensen, die als vrijwilliger voor je werken, dat ook willen blijven doen?

3. Arbeidstevredenheid. Hoe zorg je er als VO voor, dat vrijwilligers tevreden zijn en blijven met hun werk als vrijwilliger?

Boezeman behandelt deze vragen vanuit de sociale en organisatiepsychologie. Dit vak houdt zich bezig met het denken, voelen en doen (gedrag) van mensen in en onder invloed van groepen en organisaties. Binnen dit vak kiest hij voor het model van trots en respect, zoals gebaseerd op een bepaalde theorie over sociale identiteit.

De auteur rapporteert de volgende resultaten uit een aantal studies:

1. Vrijwilligers ervaren een gevoel van trots over hun vrijwilligerswerk als zij zien dat hun werk nut heeft in het kader van de missie van de VO en/of haar doelgroep.
2. Vrijwilligers voelen zich gerespecteerd als zij het idee hebben dat de VO aandacht aan hen besteedt in de vorm van ondersteuning (instrumenteel en emotioneel) in hun vrijwilligerswerk.
3. Als vrijwilligers gevoelens van trots en respect ervaren, bevordert dit hun begaanheid (auteur bezigt dit woord als vertaling van het Engelse engagement) met de VO.
4. Als mensen, die nog geen vrijwilliger zijn, verwachten dat vrijwilligerswerk bij een bepaalde VO hun trots en respect zal bieden, zullen zij de VO positief beoordelen en geneigd zijn er als vrijwilliger voor te gaan werken.
5. Vrijwilligers die in hun werk een redelijke dosis autonomie ervaren en zich in dat werk verbonden voelen met anderen, zijn (mede) daardoor tevreden met hun werk en zullen dus geneigd zijn als vrijwilliger bij deze VO actief te blijven.
6. De arbeidsbeleving van vrijwilligers is uniek en verschilt aanzienlijk van de arbeidsbeleving van betaalde medewerkers.

Het boek gaat duidelijk niet over vrijwilligers binnen het kader van een verenigingsorganisatie, zoals politieke partijen, vakbonden, brancheorganisaties en beroepsverenigingen. Niettemin gelden Boezeman's conclusies ook voor hen. Maar vrijwilligers/kader- ofwel kernleden binnen verenigingen gaat het niet alleen of zozeer om respect (gewaardeerd worden), betrokkenheid en trots, maar ook of vooral om (andere) belangen van collectieve en/of persoonlijke aard.

Dat kan ook moeilijk anders in organisaties, die expliciet als belangenbehartiger en als speler op het maatschappelijk middenveld opereren. Door mee te doen aan het spel valt een hoop te winnen: kennis van diverse aard (bij voorbeeld over vacatures, nieuwe wetgeving), kennissen, status, prestige, macht, loopbaankansen en dergelijke.

Boezeman sluit zijn studie af met enkele adviezen. Algemeen geformuleerd is zijn advies: als je als VO je vrijwilligers wenst te behouden, dan doe je er goed aan ervoor te zorgen dat ze gevoelens van trots en gerespecteerd (gewaardeerd) worden ervaren. Deze gevoelens dragen immers bij aan hun betrokkenheid bij de VO en ze zijn bevorderlijk voor hun voornemen om actief te blijven voor deze VO.

Concreet luiden zijn adviezen als volgt:

1. Bevordering van gevoelens van trots: communiceer naar de vrijwilligers dat hun inzet nut heeft wat betreft missie en/of doelgroep van de VO. Doe dat bijvoorbeeld in een magazine voor vrijwilligers.
2. Bevordering van gevoelens van respect: geef hun taakgerichte ondersteuning waar nodig en besteed aandacht aan de wijze waarop zij hun werk emotioneel ervaren. Doe dat bij voorbeeld door a) je vrijwilligers een op hun werk toegesneden handboek te geven, b) hen aan te moedigen in hun werk en c) aandacht te besteden aan hun ervaringen (bij voorbeeld collectebuscollectanten, die vaak nul op rekest krijgen en zich daardoor afgewezen voelen).
3. Als je VO succesvol is, doe je er goed aan dit niet al te zeer te benadrukken in je werving van nieuwe vrijwilligers. Immers, er is dan door deze mensen minder 'trots' te verdienen terwijl de VO ook de boodschap uitzendt dat de VO dan wel niet zo'n grote behoefte zal hebben aan nieuwe vrijwilligers.
4. Als een VO tevreden vrijwilligers wil hebben, doet zij er goed aan om bij hen niet alleen gevoelens van trots en respect te bevorderen maar hen ook autonomie te geven in hun werk en hen daar ook verbondenheid met andere vrijwilligers te laten ervaren.
5. Bevordering van gevoelens van autonomie: laat de vrijwilligers suggesties doen voor de verbetering van hun werk en geef daar gehoor aan.
6. Bevordering van gevoelens van verbondenheid met anderen: breng hen dichter bij de doelgroep, bij voorbeeld in informele bijeenkomsten.

De auteur geeft op pagina 175 (pagina 30 Engelstalige versie) in een tabel een helder overzicht van de door hem genoemde interventies voor VO's. De interventies betreffen dus achtereenvolgens de werving van nieuwe vrijwilligers, het behoud van vrijwilligers en de bevordering van hun tevredenheid met hun vrijwilligerswerk. Opmerkelijk is, dat hij als sociaal en organisatiepsycholoog, geen aandacht besteedt aan het bijbrengen van communicatieve en andere sociale vaardigheden en daarop gerichte trainingen. Deze aanpak lijkt mij vele malen effectiever dan een handboek of een artikel in een magazine.

Lezers die in dit boek informatie zoeken over vrijwilligerswerk in verenigingsverband vinden hier niets van hun gading. De uitgebreide literatuurlijst bevat geen publikaties op het gebied van vrijwilligersmanagement, zoals bij voorbeeld al vele jaren uitgebracht door de ASAE. Ook het tijdschrift VM komt er niet in voor. Dit zullen ongetwijfeld keuzen zijn van de auteur. Maar menige wetenschappelijke publicatie wint aan relevantie als zij mede geinspireerd is door praktijkervaringen, zoals te vinden in interviews, (auto)biografieen en dergelijke.

Ik juich een Nederlandse samenvatting bij een in het Engels geschreven studie toe. Ik constateer echter nogal eens, dat deze samenvatting stiefkinderlijk wordt behandeld, terwijl juist die wordt gelezen door hen die wel geinteresseerd zijn in het onderwerp maar niet zozeer, bij voorbeeld vanwege ontbrekende vaardigheden, in de wetenschappelijke kant ervan. Een Nederlandse samenvatting is een visitekaartje voor het thuisfront.

De Nederlandse samenvatting in dit boek vond ik lang niet altijd gemakkelijk leesbaar. Als de auteur daar meer zorg aan had besteed, dan zou dit de kwaliteit ervan zeer zeker ten goede zijn gekomen. In die zorg zouden dan tevens wat onzorgvuldigheden qua spelling en leestekens kunnen zijn opgeheven. De zinnen zijn vaak erg lang en bevatten nu en dan tekst tussen aanhalingstekens, die ongeveer de helft van de zin uitmaakt (bij voorbeeld 163).

De leesbaarheid wordt met name bemoeilijkt door het veelvuldige gebruik van het woord vrijwilliger in een zin, hetzij als afzonderlijk woord hetzij in samenstelling met een ander woord. Ik geef een voorbeeld (168 onder). 'De resultaten toonden dat niet-vrijwilligers verwachte gevoelens van respect als vrijwilliger ontlenen aan informatie dat een vrijwilligersorganisatie vrijwilligers taakgerichte en emotionele ondersteuning verleend (sic! Jonkergouw), en dat zij hierdoor deze vrijwilligersorganisatie als aantrekkelijk zien om als vrijwilliger actief voor te zijn en daadwerkelijk bereid zijn om als vrijwilliger deel te nemen aan de vrijwilligersorganisatie.' Ik vind dit een extreem onheldere zin, waarin het woord vrijwilliger 8 maal voorkomt. Ik heb in dit artikel geprobeerd het begrip wat minder vaak en zeker niet zo dicht op elkaar te gebruiken.

De titel van het boek 'Managing the volunteer organization' roept bij mij vragen op. Er gaat de suggestie vanuit dat het om een (1, the) type organisatie gaat. Maar op pagina 158 onderaan rept de auteur van verschillende typen! Met alle respect voor Boezeman prefereer ik de titel van het proefschrift van Lucas Meijs (1997) 'Management van vrijwilligersorganisaties' (Management of Volunteer Organizations). Deze titel is m.i. zowel wetenschappelijk als taalkundig correcter.

Afgezien van deze kritische noten beveel ik kennisname van het boek zeker aan. Ik hoop dat de door Boezeman vergaarde inzichten en geboden adviezen hun weg vinden naar de talloze vrijwilligersorganisaties in ons land, opdat zij er hun voordeel mee doen en opdat vele vrijwilligers met veel plezier en goed resultaat hun bijdrage aan VO's leveren.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

68. Ode aan de beroepsvereniging. Wat maakt een beroepsvereniging toch zo aantrekkelijk?

60. Goed verenigingsbestuur. een nieuwe site.

52. Een vereniging met 1 (een) doel.

43. Liefdewerk oud papier. Werf, verwelkom, boei en bind de vrijwilliger. Zie ook de aan het slot hiervan vermelde overige artikelen.

68. Ode aan de beroepsvereniging. Wat maakt een beroepsvereniging toch zo aantrekkelijk?

De vraag hierboven heeft een nogal retorische inslag. Toegegeven, ik ben niet onbevooroordeeld, ik heb immers vele jaren als directeur van beroepsverenigingen gewerkt en ik ben als vrijwilliger nog actief in enkele beroepsverenigingen. Bovendien ken ik tal van andere beroepsverenigingen van nabij, ook over de grens. Ook toegegeven, het is natuurlijk niet altijd rozegeur en maneschijn, maar er is veel wat ik wel heel aantrekkelijk vind.

Ik wil mijn opvatting, dat beroepsverenigingen vele aantrekkelijke kanten hebben, illustreren aan de hand van een recent voorbeeld. Ter inleiding even dit. Hoewel ik geen psycholoog ben, maak ik als belangstellend lid wel deel uit van de landelijke beroepsvereniging van psychologen, het NIP (12.000 leden; www.psynip.nl). Sterker nog, ik ben op verzoek toegevoegd lid geworden van de sectie Mediation van het NIP. In die hoedanigheid heb ik zelfs een tweeledige bestuursportefeuille: PR en vicevoorzitter (interne organisatie).

Een voorbeeld van de aantrekkelijke kanten van de beroepsvereniging. Donderdag 5 februari woonde ik een alleraardigst symposium (13.00 - 18.00 uur) bij over mediation (kennis en vaardigheden). Het was een coproductie van 2 NIP secties: de sectie Arbeid & Gezondheid en de sectie Mediation. Plaats van handeling: het mooie Academiegebouw van de Utrechtse universiteit, Domplein, Utrecht. Aantal aanwezigen 65, 35 personen hadden het bericht gekregen dat zij te laat waren met hun aanmelding, gezien de capaciteit van de zaal. Tussen de obligate koffie/thee vooraf en de borrel met hapjes na afloop werd een geweldige high tea geserveerd, een lust voor oog en tong.

Het programma bevatte voor mediators amper nieuws, het was namelijk primair bedoeld voor de aanwezigen uit de andere sectie en voor nog diverse andere aanwezigen: advocaten en andere juristen, allen met een kennelijke interesse in mediation; niet per se om het beroep te gaan uitoefenen, maar zeker wel om te kijken welke kennis en vaardigheden bruikbaar zouden kunnen zijn in de huidige beroepsuitoefening. Overigens, mediation is voor menigeen, ook voor mij, een tweede carriere beroep, waarin natuurlijk flink kan worden gekapitaliseerd op eerdere ervaringen in andere beroepen en rollen.

Het programma was gevarieerd en het verliep geanimeerd. De dagvoorzitter was nog niet klaar met zijn welkomstwoord of het conflict begon, achter zijn rug, al in volle hevigheid. Een rollenspel arbeidsconflict was namelijk het eerste inhoudelijke programmaonderdeel. Dit hete conflict (heet want heftige emoties), tussen een zeer ervaren docent en een nieuwe onderwijsmanager, beiden (vr) verbonden aan dezelfde hogeschool, duurde slechts 5 minuten. De docente liep namelijk kwaad weg! Het spel genereerde grote betrokkenheid van de zaal.

Wij werden uitgenodigd om in tweetallen (a) ideeen te opperen over de diagnose van het probleem, hoe we het conflict zagen en (b) aan te geven waar wij aangrijpingspunten zagen voor conflictinterventies. Aansluitend nodigde een gerenommeerd mediator de zaal uit om te komen met suggesties ten aanzien van de vraag naar de diagnose en het verdere verloop van het conflict. Deze uitnodiging leverde een rijke en leerzame schakering op van observaties, opinies en voorstellen.

Hierna volgden enkele meer theoretische onderdelen, gepresenteerd door een huisarts/mediator, een psycholoog arbeid & gezondheid en een advocaat. En natuurlijk tussen door ook de high tea! Het laatste deel van de middag werd besteed aan het vervolg van het rollenspel, maar nu met een mediator aan tafel. Het conflict ging aanvankelijk in alle hevigheid door maar de escalatie werd vrij vlug tot staan gebracht en afgezwakt door de interventies van de mediator.

Ook nu werd na enige tijd het spel gestopt en konden vanuit de zaal vragen worden gesteld, suggesties worden gedaan etc. Het ging natuurlijk vooral om de vraag waarom de mediator had gekozen voor een bepaalde interventie en niet voor een andere. Samenvattend: de interventies hadden vooral als effect dat beide conflictpartijen zich gehoord voelden door de mediator en door de ander, waardoor de emotionele lading van hun (mis)communicatie verminderde en zij beter naar elkaar konden luisteren. Vervolgens kon het geschil eindelijk 'op een normale manier' op tafel komen. Met deze casus werd in korte tijd geillustreerd waar het in mediation om gaat: mensen helpen om verbinding met elkaar tot stand te brengen; verbinding die zij wensen maar waarvan zij niet weten hoe dat te doen. 

Wat vond ik nu de aardige elementen van deze middag, elementen die ook, zij het niet altijd en allemaal, bij andere (beroeps)verenigingen voorkomen? Ik noem de volgende:

• De zelfwerkzaamheid. Het zijn professionals, die als vrijwilliger het inhoudelijke programma maken en zelf ook uitvoeren. Voor de organisatorische aspecten van de uitvoering hebben zij natuurlijk steun van het Bureau van de vereniging.
• Deze professionals acteren als rolmodellen voor hun collega's, zij laten zien hoe leuk en waardevol het vak is; dat het een vak is waar je trots op kunt zijn en dat je verleidt je er steeds verder in te bekwamen.
• De prettige prijsstelling. € 75.00 voor leden, € 100.00 voor overigen, € 50.00 voor student-leden en werkzoekende leden. Kom daar eens om bij al die peperdure congressen en workshops, die door de commerciele aanbieders worden geproduceerd.
• Een cadeautje: alle deelnemers ontvingen een exemplaar van het waardevolle boek Mediation in praktijk. Beroepsvaardigheden en interventietechnieken (3de druk, 2007), van de hand van nestor dr. Hugo Prein, sinds 2007 erelid van de sectie.
• De gemoedelijke sfeer. Het zijn professionals in hun vak, maar als verenigingsofficial zijn zij 'amateur'; zo deed zich een komische situatie voor, het filmen waard, toen de twee hoofdpersonen van het programma samen het projectiescherm aan het verplaatsen waren vanwege de scherpe inschijn van de zon in de gordijnloze zaal!
• Een beroepsvereniging kent alleen individuele personen als lid. Deze personen vertegenwoordigen niemand anders dan zichzelf, zij zijn eigenaar van hun eigen ontwikkeling, zij zijn daar dus zelf verantwoordelijk voor en dienen zich bijgevolg persoonlijk tal van kosten en moeiten te getroosten. Het gaat dus om gemotiveerde en geinvolveerde mensen. Dat maakt het de moeite waard hen te ontmoeten.
• De verbondenheid met elkaar, vanuit gedeelde waarden (inclusief ethiek) van het vak en van de wetenschappelijke onderbouwing ervan. Mediation is een vak, dat wordt uitgeoefend door personen met allerlei achtergrond qua opleiding en ervaring. Het is een vak dat stoelt op gedragswetenschappelijke inzichten en bevindingen.
• De open blik naar elkaar, de samenwerking als secties met elkaar. In feite is een club als het NIP een grote interne markt, dus er is veel synergie te behalen door samenwerking.
• De open blik naar personen met een andere discipline, bij voorbeeld juristen (advocaat, notaris), cultureel antropologen, onderwijskundigen enz. tien procent van het ledental van de sectie bestaat uit belangstellende leden! Dit feit maakt de sectie Mediation zo extra aantrekkelijk als community. Zo luidden de afsluitende woorden van de voorzitter van de sectie Mediation: 'Het grote voordeel van de sectie is dat je, als je lid wordt, er echt bij hoort'!

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

• 42. Coaching en mediation als middelen om vertrouwen te herstellen.
• 18. Mediation op school, jong geleerd, oud gedaan.
• 06. Strootje trekken
• 04. Deze directeur moet weg.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator, ook voor verenigingen en stichtingen!

65. Ledenwerving--3

Kies voor AIDA als middel om de deuren en ramen van je vereniging te openen en nieuwe leden binnen te laten komen.

Er zijn tal van manieren om mensen kennis te laten maken met je vereniging. Actueel zijn binnenkort de nieuwjaarsrecepties, -borrels en wat dies meer zij. Dit zijn in principe allemaal prima gelegenheden om mensen in contact te brengen met je vereniging en met de leden, die de club draaiende houden. Laat jezelf van je beste kant zien: wat heb je te bieden, wat zijn je resultaten/prestaties, wat een ontzettend leuke club is het toch, wie zijn de mensen die ertoe doen? enz. enz.

Een andere optie is de Open Dag of het Open Huis. Volsta bij geen enkele optie met een of enkele berichtjes in het plaatselijke Sufferdje, maar nodig gericht mensen uit, mensen die je erbij wilt hebben. Doe dat via een schriftelijke uitnodiging op naam en bij voorkeur (ook) in een persoonlijk contact. Toon tijdens de bijeenkomst video's van activiteiten en laat prijzen zien die door de club of haar leden zijn gewonnen. Organiseer een of enkele van je (kern)activiteiten waaraan mensen ter plekke echt actief mee kunnen doen, loof prijzen uit. Houd ook een verloting waarbij mensen iets aardigs kunnen winnen, zorg hoe dan ook voor een leuke ervaring, waar nog een tijd over kan worden nagepraat en die op haar beurt weer tot (free) publicity kan leiden.

En, ik kan het niet genoeg benadrukken: geef aandacht, aandacht en nog eens aandacht. Wijs enkele kaderleden aan, die hiervoor verantwoordelijk zijn. Zij zorgen er niet alleen voor dat de gasten formeel welkom worden geheten maar zij doen er voorts ook alles aan dat deze zich ook echt welkom voelen! Dat wil bij voorbeeld zeggen dat je je gasten expliciet introduceert bij je leden, hen bij je gesprekken betrekt, hun vragen stelt in plaats van hen plat lult, vraagt naar hun interesses, ervaringen met deze en andere clubs enz. Voorkom in elk geval dat gasten bij binnenkomst aankijken tegen een rijtje ruggen van leden, die druk met elkaar in gesprek zijn. Hoe voor de hand liggend dit naar binnen gekeerde gedrag ook is, het draagt niet bij tot het imago van een club die open staat voor nieuwelingen! Vang hen meteen bij de entree op en neem hen meteen op in 'de familie'!

Vraag een aantal van je leden, bij voorkeur degenen die deel uitmaken van de met het oog op de toekomst gewenste doelgroep, om ieder 5 tot 10 mensen uit te nodigen voor een Open huis, Nieuwsjaarsborrel e.d., bij voorbeeld als introducee. Noteer eerst wie via een antwoordbericht aangeeft van de uitnodiging gebruik te zullen maken. Noteer vervolgens wie ook echt zijn geweest. Laat de leden, die deze mensen hebben uitgenodigd, of eventueel juist anderen (!?), navraag doen (eventueel via een korte vragenlijst) bij beide categorieen: (a) Wat maakte dat we je niet hebben gezien? en (b) Hoe vond je het? Wat sprak je aan, wat vond je wat minder? Hoe vond je de sfeer? Wat heb je heel erg gewaardeerd en wat heb je gemist? Wil je nog eens uitgenodigd worden? En daarop dan na enige tijd follow up plegen.

Waar het hier om gaat is in wezen een heel elementair onderwerp uit de marketing: de winst van reclame-uitingen is het gemakkelijkst te meten bij direct marketing. Een grote en nog steeds gemaakte fout wordt gedemonstreerd in de bekende uitspraak 'Ik weet dat de helft van mijn reclamebudget weggegooid geld is, alleen weet ik niet welke helft'! 

Waar het bij al deze op werving gerichte activiteiten om gaat is AIDA, een oud concept, dat evenwel nog steeds heel bruikbaar en actueel is. Het woord staat voor 4 fasen in het contact van de 'verkoper'/werver met de klant/het potentiele lid; het zijn 4 fasen, die elk hun eigen technieken kennen.

• Awareness, Attention: zorgen dat je de aandacht van de klant krijgt; door hem te vertellen wat het lidmaatschap hem oplevert, concreet-materieel en ook qua gevoel, hoe het hem helpt bij de dingen die hij belangrijk vindt.
• Interest: de interesse van de klant wekken; bij voorbeeld door hem te vertellen over andere tevreden leden, c.q. die leden dat zelf te laten zeggen.
• Desire: zijn drang tot bezit/meedoen opwekken; bij voorbeeld door te zeggen dat er nu een aanbieding is van een jaar gratis kennismakingslidmaatschap.
• Action: de klant aanzetten tot actie. Ga zorgvuldig om met eventuele tegenwerpingen.

De AIDA-benadering houdt in dat de ledenwerver het initiatief neemt en, zoals marketinggoeroe Philip Kotler zegt, 'de dans leidt'. Daarbij is het, zoals ik al in diverse eerdere artikelen benadrukte, van belang dat de ledenwerver niet zozeer praat als wel vooral luistert. Een goede ledenwerver weet welke vragen hij moet stellen, hoe hij deze juiste vragen moet stellen; hij kan luisteren, hij kan leren.

Kortom, grote of kleine vereniging, voor allemaal is er, in weerwil van de soms barre omstandigheden, via professionalisering van de ledenwerving nog een stuk van de wereld te winnen, ook met louter vrijwilligers. Die winst gun ik alle verenigingen, om te beginnen in 2009. Veel succes en dus ledenwinst en -behoud!

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator, o.m. voor verenigingen en stichtingen.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

• Ledenwerving--2
• De aan het slot daarvan vermelde artikelen