Conflicten zijn aan de orde van de dag, de media lopen ervan over. Zij horen bij het leven van de mens en ook bij het leven van organisaties. Het is soms wel erg genant om te lezen over conflicten tussen bekende Nederlanders zoals tennisster Michaela Krajicek en haar vader en over het conflict tussen turnster Verona de Leur en de hare; Verona spande zelfs een kort geding aan tegen hem aan. En het kan natuurlijk allemaal nog veel erger, agressiever en gewelddadiger.
Conflicten komen ook voor in verenigingen, want ook en vooral daar draait het om mensen. Het gaat om zakelijke en relationele conflicten tussen vrijwilligers onderling, tussen vrijwilligers en bestuur, binnen het bestuur, tussen bestuur/voorzitter en directeur, binnen het bureau, tussen bureau en onderdelen van de vereniging, tussen bestuur/bureau en (groepen) leden, tussen bureau en leveranciers enzovoort enzovoort. Die conflicten zijn natuurlijk niet allemaal manifest, aan de oppervlakte, maar daarom niet minder aanwezig, voelbaar, vretend aan welbevinden en energie van degenen wier conflict het is en van mensen in hun omgeving, die erin getrokken worden. Zeker escalerend conflictgedrag is besmettelijk.
Verenigingen zijn gericht op consensus, overeenstemming, maar dat wil niet zeggen dat die ene stem er ook werkelijk altijd is. Ook in verenigingen is er conflictstof te over, zakelijk en relationeel, er zijn verschillende persoonlijkheden en stijlen van werken en gedrag, er zijn uiteenlopende opvattingen over van alles en nog wat, er zijn onderdrukte en sluimerende conflicten, veel spanning wordt geuit op indirecte wijze, soms zijn er ook hoog oplopende emoties, er is escalatie, er is ziekteverzuim van medewerkers en vrijwilligers geven de pijp aan Maarten.
Zonde, het kan zo anders, zonder lijden en schade, met winst op diverse terreinen, niet in het minst een verbeterde relatie. Mijn bedrijf heet niet voor niets PHPW: Praten Helpt Praten Werkt (www.phpw.nl). Deze bedrijfsnaam is een bewuste keuze, zij verwoordt mijn missie. De praktijk wijst het uit, in een gesprek kunnen emoties worden geuit en daarmee worden ze minder heftig, ze zakken, beider gevoel van machteloosheid vermindert, men krijgt zicht en grip op wat er aan de hand is, er komt ruimte voor realiteitszin, voor het perspectief van de ander.
Dit is gevolg van het feit dat betrokkenen eindelijk eens goed met elkaar hebben gecommuniceerd, schoon schip hebben gemaakt, het verleden hebben opgeruimd en samen de blik op de toekomst gericht. Steeds vaker met de hulp van een mediator. Mediation is een alternatieve vorm van conflictoplossing. Mediation behoort daarmee tot de categorie ADR: wat in het Engels staat voor Alternative Dispute Resolution en in onze taal voor Anders Dan Rechtspraak. De mediator staat, anders dan de rechter en een arbiter, niet boven maar tussen de partijen. Zijn vertrekpunt is hun autonomie en hun verantwoordelijkheid voor zowel de situatie waarin zij zich bevinden als voor de situatie die zij daarvoor in de plaats willen hebben.
De mediator begeleidt zijn clienten op hun vaak moeilijke weg uit het dal van onbegrip, machteloosheid, vijandschap en haat via communicatie met elkaar naar de verbetering van de manier waarop zij met elkaar omgaan, naar een opener relatie en daarmee naar een soepele oplossing van hun conflict, als dat er uberhaupt (nog) is! Ik wil niet generaliseren, maar vaak gaan ruzies nergens over, althans niet echt over iets inhoudelijks maar wel over bejegening, omgaan met elkaar, gevoelens van gekwetstheid en dergelijke. Praten Helpt Praten Werkt: PHPW. Het werkt echt, zeker als je, wanneer het niet meer op eigen kracht lukt, een mediator inschakelt om je daarbij te helpen.
Natuurlijk is mediation niet voor elk geschil een geschikte wijze van aanpak. Er is een aantal belangrijke indicaties om te kiezen voor mediation. Deze worden door de mediator voor aanvang van de mediation gecheckt bij de beoogde deelnemers aan de mediation. De Toolkit Mediation (2005) noemt de volgende:
- Partijen/clienten willen hun conflict oplossen.
- Zij willen bovendien hierover met elkaar onderhandelen respectievelijk met elkaar in gesprek gaan.
- Zij willen snel een einde aan het conflict.
- Zij hebben al lang een relatie (samenwerking of anderszins) met elkaar; zij vinden het belangrijk om deze relatie hetzij in stand te houden hetzij zorgvuldig te beeindigen. Het gaat niet zozeer om een inhoudelijk conflict maar veeleer om bejegening of verstoorde communicatie.
- Zij willen een eigen oplossing.
- Een uitspraak (van rechter of arbiter) lost het achterliggende conflict niet (helemaal) op.
- Zij vinden het belangrijk dat hun conflict in een sfeer van vertrouwelijkheid en geheimhouding wordt behandeld.
- Er zijn meer dan twee partijen bij het conflict betrokken.
- Er spelen meerdere conflicten (claims) tegelijkertijd een rol.
- De zaak is technisch en/of inhoudelijk ingewikkeld of specialistisch.
Het gebeurt nogal eens dat mediation plaats vindt, bij voorbeeld in een arbeidsconflict, nadat dit eerst al voor de rechter is geweest. Deze heeft gezegd: gaat u eerst maar eens kijken of u er samen uit komt, met de hulp van een mediator. In zo'n geval is de kans groot dat tenminste een van beide partijen--ik blijf de vechtterm partij gebruiken en bezig niet de neutralere term client--eigenlijk daar helemaal geen zin in heeft.
Het is (vooral) dan aan de mediator om, in het begin van de mediation, de motieven van partijen boven tafel te krijgen. Ik geef een voorbeeld op het terrein van het arbeidsconflict, dat nogal eens voorkomt. De ene partij, de werknemer die ontslag aangezegd heeft gekregen, heeft een hoop te winnen: hij wil ofwel zijn baan behouden ofwel met een zo gunstig mogelijke regeling het bedrijf verlaten.Ook de andere partij, de werkgever, heeft een hoop te winnen: zij wil een goede indruk maken, zodat de rechter, als partijen daar later (toch weer) bij terecht komen, de indruk zal hebben dat de werkgever serieus heeft geprobeerd er samen met zijn werknemer goed uit te komen; met als conclusie een lagere vertrekpremie. Het is dus aan de mediator om dit soort reigerdansen voor te zijn en snel helder te krijgen of partijen er werkelijk samen willen uitkomen, of zij hiervoor een commitment willen afgeven, zich willen verbinden aan een gezamenlijke inspanning om te komen tot een oplossing die voor beiden aanvaardbaar is.
Het is een goede gewoonte om dergelijke startafspraken vast te leggen in een Mediationovereenkomst, die door beide partijen (werkgever-werknemer, echtelieden, buren, enz.) en door de mediator wordt getekend. Vaak begint de mediation al in de discussie over de vraag van de mediator 'Hoe wilt u gaan zitten?' (tafelschikking), 'Wat verwacht u van de mediation?' 'Wie van u wil beginnen?' De reacties van partijen, verbaal en non-verbaal, geven de mediator meteen al veel informatie over de interactie- en communicatiepatronen van de mensen bij hem/haar aan tafel.
De mediation begint vast en zeker ook bij het maken van de startafspraken. Die gaan onder meer over het commitment, over de te betrachten vertrouwelijkheid, over de spelregels tijdens het gesprek en over te maken afspraken in de agenda. Elk van die onderwerpen kan aanleiding geven tot gedrag, wat kenmerkend is voor de wijze waarop partijen met elkaar omgaan, waarin zij standpunten innemen, die, zo leert de ervaring, meestal slechts een (1) oplossing belichamen voor wat zij werkelijk willen, voor hun wensen en belangen.
In de loop van de mediation blijken door partijen zelf en samen meer en betere oplossingen te kunnen worden gevonden. Dat ene standpunt is namelijk de resultante van een door emotie gestuurd proces van blikvernauwing. Het is aan de mediator om clienten te helpen hun 'blikken' weer te openen, hun creativiteit aan te boren en hen op een vruchtbare manier met elkaar om te doen gaan. Hun relatie wordt er vaak stukken beter door, dat is wezenlijke kwaliteitswinst. Bovendien leren clienten ervan om in het vervolg en in andere situaties hun evnetuele conflicten tijdig te onderkennen en effectief te hanteren. Mediation is action-learning, leren door te doen.
Mediation voltrekt zich doorgaans in een beperkt aantal sessies, afhankelijk van het aantal partijen, de complexiteit van de problematiek die voorligt en de mate van geescaleerdheid van het conflict. Ik beperk me er hier toe het belang aan te geven van de eerste sessie. Deze is van wezenlijk belang, omdat in die eerste sessie tenminste impliciet het psychologisch contract wordt gesloten. Het gaat hierbij om de verwachtingen van deelnemers en mediator over hun geinvolveerdheid en inbreng. Immers, als de ene partij het laat afweten, er wel bij zit maar niet meedoet, dan zal dit een ontmoedigend effect hebben op de ander.
Die eerste sessie is voor alle deelnemers heel spannend. De clienten krijgen de gelegenheid zich een indruk te vormen van de competentie van de mediator. Voor de mediator is het de eerste (en vaak de enige) kans om het vertrouwen van de clienten te winnen en bij hen krediet op te bouwen. Er is veel te winnen, vooral voor en door degenen die met elkaar in conflict zijn. De mediator faciliteert hen om die winst te ontdekken en ook werkelijk te pakken. Zo bezien draagt mediation bij tot een vreedzame en effectieve wereld, waarin het prettig toeven is. Wordt vervolgd.
Selectie van gerelateerde artikelen op dit weblog:
42. Coaching en mediation als middelen om vertrouwen te herstellen.
36. Een rookmelder op elke werkplek.
22. Een 'designed alliance' tussen directeur en voorzitter.
18. Mediation op school; jong geleerd, oud gedaan.
15. Zieke teams, wie is de (volgende) zondebok?
9. Op zoek naar een nieuwe directeur.
6. Strootje trekken.
4. Deze directeur moet weg.
Theo Jonkergouw, mediator, coach en adviseur voor verenigingen en stichtingen.
(zie www.goedverenigingsbestuur.nl)
Laatste reacties