Goedverenigingsbestuur

72. Vertrouwen op je werkplek. I TRUST U--een charmante gids om op je werk mee te werken aan vertrouwen.

Wie het nieuws volgt wordt overstelpt met voorbeelden, die je de indruk geven dat vertrouwen in onze samenleving op tal van terreinen ver te zoeken is, steeds verder lijkt het wel. Vaak maakt ver zelfs plaats voor wan. Zelfs het vertrouwen in Het Toezicht is weg, aldus Inge Brakman, voorzitter van het Commissarissariaat voor de Media en commissaris bij Fortis, vanmorgen in de Volkskrant (5 maart; artikel Het old boys network loopt op zijn laatste benen. Deftig bijbaantje wordt serieus werk). Zij zegt: 'We moeten niet alleen oog hebben voor 'harde' onderwerpen zoals de jaarrekening, maar ook veel meer aandacht hebben voor bij voorbeeld de cultuur binnen het bedrijf. Hebzucht aan de top zegt immers veel over een bedrijf.'

De column van Michael Zeeman in dezelfde krant heeft als titel Vertrouwen kopen. Zijn opstapje is de American International group (AIG) die het record geld zoek maken heeft gevestigd: honderd miljard dollar in een jaar naar de filistijnen! De politiek is nu, ook in ons land, druk bezig om het vertrouwen van het publiek en van de consumenten terug te winnen.Vertrouwen is het cement van de samenleving. Dus als het daar, zoals nu, aan schort, staat er meer op het spel dan de economie, aldus Zeeman.

Bankiers hebben, aldus Zeeman, het vertrouwen geroutineerd weggestreept tegen de jaarcijfers; immers die laatste bepaalden de hoogte van hun bonussen. Vertrouwen is daarentegen een immaterieel begrip, waarvan de waarde niet op de gebruikelijke economische manier kan worden vastgesteld maar dat een onvoorstelbare prijs heeft als er een tekort aan is. De gerenommeerde econoom prof. dr. Arnold Heertje heeft er vaak op gewezen, dat iets van onbecijferbare waarde moeilijker te vervangen is dan iets waarvan je zo de prijs kunt vaststellen. Economen kunnen van alles de prijs berekenen maar van niets de waarde kennen!

Vertrouwen komt te voet en vertrekt te paard. Vertrouwen is niet te koop, wel te verwerven. Dat is in grote maatschappelijke verbanden een redelijk abstracte en verdraaid lastige bezigheid. Makkelijker en zeker zo belangrijk is het om te werken aan vertrouwen in het dagelijks leven, op de werkplek. Stephen M.R. Covey (de zoon van; trouwens deze zoon heeft zelf ook weer een zoon met dezelfde voornaam!) heeft in zijn The speed of trust (2006) 5 Waves onderscheiden, waarop aan vertrouwen kan worden gewerkt: 1. self trust; 2. relationship trust; 3. organizational trust; 4. market trust en 5. societal trust. Hij besluit zijn prachtige en inspirerende boek met een hoofdstuk Inspiring Trust: How to extend "Smart Trust', restore trust, and take the exponential leap of faith that makes all the difference...and why not extending trust is the greatest risk of all.

Vorige maand is in ons land een alleraardigst boek verschenen, dat hele praktische handvatten geeft om te werken aan vertrouwen op je werk. Het heeft de grappige titel I TRUST U, de ondertitel luidt managen vanuit vertrouwen. De auteur is Tica Peeman, directeur van VIStrainingen. Haar boek is een welkome aanvulling op boeken van meer algemene aard zoals de onlangs verschenen bundel (eerder in het AMC Magazine verschenen artikelen) De vertrouwenscrisis; over het krakend fundament van de samenleving. Pica's boek is verschenen bij Pearson Education Benelux.

I TRUST U gaat over het loslaten van controle, over 'leiden zonder te leiden', ofwel coachend leiderschap, dienend leiderschap, in Tica's woorden: managen vanuit vertrouwen. Hoe doe je dat nou?  Die vraag en de antwoorden daarop behandelt zij met groot enthousiasme en in een persoonlijke stijl, bijna spreektaal. Tica onderscheidt 4 terreinen waarop dient te worden gewerkt en gebouwd aan vertrouwen: organisatieopzet, cultuur, leiderschap en communicatie. In hoofdstuk 6 geeft zij een fasering (5 fasen) voor de (langdurige en duurzame) opbouw van vertrouwen: de vuurfase, de muurfase, de structuurfase, de cultuurfase en de natuurfase. In elke fase doorloopt zij de zojuist genoemde 4 terreinen. Heel systematisch, heel prettig om te lezen.

Tica schrijft op een aanstekelijke manier, in een heel persoonlijke stijl, soms bijna spreektaal, bij voorbeeld als zij schrijft: 'ik gooi in dit boek alles over een andere boeg, dus waarom dit ook niet!' (pagina 61). Zij spreekt de lezer, soms buitengewoon direct en uitdagend, aan met jou en jij, bij voorbeeld als zij het heeft over de paradox van het introduceren en verkopen van het concept 'vertrouwen in organisaties'. Zij schrijft 'dat dit door mensen moet gebeuren die wat hoger in de boom zitten. Daarmee bedoel ik dus jou. En jij hebt vaak je eigen weerstand. De grootste ommezwaai zit daarom volgens mij in jou: van een centraal sturende manager naar een faciliterende, meer op de achtergrond aanwezige manager. (...); je mag er nu vooral even op kauwen.'(pagina 67). Even later (95) promoveert zij de manager al tot cultureel attache!

Tica's boek is fraai vorm gegeven en het leest vlot. Haar informele spreektaalgebruik draagt daartoe bij; zo staat er aan het slot op pagina 106 plots in grote letters het woord hallelujah. En pagina 98 begint met de zin: 'Misschien is dit wel het spannendste hoofdstuk van dit boek.' Dit is spannend omdat ...' en dan gaat zij in op de 3 taken van managers in een organisatie, die is gebouwd op vertrouwen: (1) verkopen van vertrouwen; (2) zelf een voorbeeld zijn van betrouwbaarheid en (3) bouwen van (zelf)vertrouwen.(pagina 97 - 132).

Ook de inkijkjes die zij geeft in de VIS keuken--soms heeft het boek trekken van een film met onderbrekingen voor commercials, maar zeker niet op een storende manier, zie bij voorbeeld pagina 80 over feedback en 94 over effectiviteitstrainingen voor mensen met een lichamelijke handicap, een mooi initiatief trouwens--en de geinige en soms ontwapenende confidenties waar zij de lezer op tracteert dragen bij aan de vlotte leesbaarheid. Voorbeelden: ...'Geen wonder dat daar een cultuur ontstaat van afwachten en naar boven wijzen. Zou ik ook doen... (correctie: heb ik ook gedaan).' (52) En ...'Zo heb ik bij voorbeeld veel te lang een trainer aangehouden, waar ik veel twijfels bij had. Uiteindelijk heb ik de knoop veel te laat doorgehakt. Dat was niet eerlijk; niet tegenover mezelf en vooral niet tegenover hem.'(141) En, over maatschappelijke betrokkenheid tonen en vertalen in een concreet plan:...(Dit schrijf ik met enige schaamte op, omdat we binnen VIStrainingen veel ideeen hebben over maatschappelijke betrokkenheid, maar nog geen concreet plan.)'(174).

'Poeh, het managen vanuit vertrouwen vraagt een hoop van een manager en dus een hoop van jou (.......) Ik heb ook wel gemerkt dat het oplucht om jezelf niet meer groter voor te doen dan je bent. Want dat kost energie! Managen vanuit vertrouwen levert minder stress op omdat (...) En het went. Het went echt dat je niet meer van alles op de hoogte bent en dat dit okay is. Sterker nog, je krijgt er zelfs lol in.' (130) Waarna zij vertelt over wat er allemaal bij VIS was gebeurd tijdens haar 6 weken verblijf op Bali. En dan sluit zij, na een metafoor over lekker surfend op de golven een nieuw idee bedenken om je organisatie nog mooier en leuker te maken voor jezelf en je medewerkers het hoofdstuk af met 'KIJK! Het is HOOG water!' (131)

Op pagina 127 geeft Tica haar visie op een wenselijke score voor managen vanuit vertrouwen. Zij gebruikt hier de BIG V. Een van de domeinen is openheid. Zij schrijft: 'Waarschijnlijk heb je hier een hoge score op. Anders had je dit boek niet zo snel gekocht. Openheid is belangrijk, zeker als het gaat om ideeen en verandering en vooral gezien het feit dat bouwen van vertrouwen een nieuwe benadering is.' Tica, nu zal ik eens een confidentie doen. Let op! Op 27 januari bestelde ik bij www.Managementboek.nl enkele boeken, waaronder 2 over het thema vertrouwen, het jouwe en Trust Me door Nick Morgan. Bij jouw boek stond aangegeven dat het pas vanaf 6 februari leverbaar zou zijn. Toen ik het op 18 februari nog niet had ontvangen heb ik opheldering gevraagd bij Managementboek. Ik ontving het de 20ste, ik ben het meteen gaan lezen en ik schrijf er nu een stuk over op mijn weblog. Als dat geen openheid is.............!!!

Het boek ontleent zijn aantrekkelijkheid niet alleen aan de vormgeving en de persoonlijke schrijfstijl maar ook aan de citaten, waarmee het boek is doorspekt, onder meer bij de aanvang van hoofdstukken. Hier kraak ik een kleine kritische noot. Tica schrijft dat zij veel literatuur over vertrouwen (in organisaties) heeft gelezen. Wat mij opvalt is dat zij in haar teksten auteurs citeert of naar hun werk verwijst, terwijl zij niet te vinden zijn in haar literatuuroverzicht. Een voorbeeld is de lange tekst over Situationeel Leiderschap, ontwikkeld door Paul Hersey en ken Blanchard (112 - 117). Andere voorbeelden zijn citaten aan het begin van of in de loop van de tekst, zoals van Manfred Kets de Vries (62), mijzelf (17) en de Dalai Lama (128).

Omgekeerd komen namen van de literatuurlijst niet voor in de tekst, dat is overigens minder storend dan het omgekeerde. Ook schrijft zij nu en dan dat onderzoek heeft aangetoond dat..., zonder dat hier een verwijzing bij wordt gegeven (119). Deze tekortkomingen hadden niet gehoeven maar zijn waarschijnlijk het bijproduct van de gedrevenheid waarmee Tica dit boek geschreven heeft. Soms dacht ik, 'Jeetje, zo'n boek zou/had ik ook wel willen schrijven!' Kortom: warm aanbevolen. Meer weten over het boek, kijk op www.tiex.nl

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

53. Van Rouwen over verloren vertrouwen naar Bouwen aan nieuw vertrouwen.

42. Coaching en mediation als middelen om vertrouwen te herstellen. (zie ook de aldaar genoemde andere artikelen).

Theo Jonkergouw, coach, mediator en adviseur, ook voor verenigingen en stichtingen
 

70. Goed verenigingsbestuur meer dan ooit nodig. Tips om goed op koers te blijven, vooral in moeilijke tijden.

De Goed Heilig Man blijkt tot voor kort in het Limburgse land over enkele erg actieve trawanten te hebben beschikt. De gemeente Echt-Susteren kent namelijk een heuse 'Sinterklaasaffaire', die landelijk grote aandacht heeft getrokken: 2 wethouders gaven, buiten de gemeenteraad om en in strijd met diverse wetten (Gemeentewet, Algemene Bestuurswet en Grondwet), aanzienlijke bedragen subsidie --ik heb in de NRC zowel € 55.000 als € 360.000 gelezen--aan 25 verenigingen, die worden geleid door politieke vrienden. Het geld was afkomstig uit Essent-dividend.

De beide wethouders zijn inmiddels afgetreden evenals enkele fractievoorzitters en een in Echt-Susteren wonende gedeputeerde, die, hoewel uit hoofde van zijn functie belast met het financiele toezicht op de gemeente, vrolijk aan het Sinterklaasspel meedeed. Overigens, achteraf heeft de gemeenteraad de illegaal verstrekte subsidies alsnog goedgekeurd, op voorstel van de burgemeester!

Het is heel prettig om als vereniging over een waardevol en nuttig netwerk te beschikken, maar de keerzijde hiervan is aanzienlijk verleidings- en besmettingsgevaar. De verleiding om dingen te doen die eigenlijk niet kunnen, is groot, vooral als de subsidie- en/of sponsorstroom opdroogt wegens recessierampen. Juist in moeilijke tijden komt het aan op vindingrijkheid, met tegelijkertijd een rechte rug, integriteit en transparantie. Dit is allemaal makkelijk gezegd, de uitdaging zit hem natuurlijk in het leven volgens deze kernwaarden van het verenigingswezen.

Dus, wat kun je, als bestuurder of directeur zoal doen om, ook en juist in moeilijke tijden, zowel op koers als in het goede spoor te blijven? Ik noem wat mogelijkheden:

• Collegiaal overleg, met bestuursleden/directeuren van zuster- of andere verenigingen, al dan niet binnen het kader van de VPN. Dit kan in de vorm van eenmalige of meer permanente themagroepen. Bij voorbeeld over omgaan met dilemma's, beroepsethiek, integriteit, transparantie, aansprakelijkheid en dergelijke. Niet in abstracte zin, maar concreet, in termen van gedrag in concrete situaties.
• Intervisie. Regelmatig, bij voorbeeld eenmaal per kwartaal, met collega's en een externe begeleider. Het gaat hierbij om kwesties, die liggen op het grensvlak van persoonlijke en organisatieontwikkeling. Het omgaan met dilemma's en vooral met ethische onderwerpen hoort hier thuis.
• Vertrouwenspersoon, mentor of coach, bij voorkeur iemand die geen deel uitmaakt van de organisatie waar je werkt of het netwerk waarvan je deel uitmaakt. Deze formule levert zowel afstand ten opzichte van je werksituatie als vertrouwelijkheid en dus veiligheid op, zodat je in alle openheid kunt spreken.
• Het Bestuurderscentrum, ontmoetingsplaats en klankbord voor bestuurders en andere verenigingswerkers. Zie www.bestuurderscentrum.nl. In het Dienstenregister is niet alleen mijn Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur (www.goedverenigingsbestuur.nl) te vinden maar ook mijn PHPW. Praktijk voor coaching en mediation (www.phpw.nl). Overigens: PHPW staat voor Praten Helpt Praten Werkt. 
• De speciale site van de Zaak over verenigingen en stichtingen, www.verenigingen.nl ; per 19 februari staan er enkele artikelen van mij op, die betrekking hebben op het vinden en houden van goede nieuwe bestuursleden: Op zoek naar een nieuw bestuurslid en Begeleiden van een nieuwe bestuurder; beide eerder verschenen op mijn blog www.goedverenigingsbestuurtips.nl. 
• Het vaktijdschrift VM/Verenigingsmanagement, het vaktijdschrift voor professionals van verenigingen, branche- en beroepsorganisaties. Voor wie nog wijzer wil worden met/via VM adviseer ik de volgende bronnen.
• VM-wijzer 2009. In dit handige zakformaat boekje, dat onlangs verscheen, zijn tal van hulpbronnen te vinden, die van belang kunnen zijn bij het op koers en in het goede spoor blijven. Ik adverteer daarin de Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur (pagina 64) en www.goedverenigingsbestuur.nl, compleet met het verenigingswiel (pagina 67). Op pagina 11 adverteer ik PHPW. Coaching & Mediation. 
• www.vm-online.nl is een handige en nuttige aanvulling op en uitbreiding van de VM-wijzer. Ook hier is de Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur aanwezig, natuurlijk met het verenigingswiel. Ook PHPW is van de partij, onder de titel Sterk verenigd met PHPW. Hierin geef ik kort aan hoe conflicthantering (waaronder mediation) en coaching kunnen bijdragen aan een sterke vereniging. Beide staan in de Ik zoek-rubriek Adviesbureaus. Daarnaast staat de Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur ook nog in de rubriek Professie zelf.

Dit overzicht is natuurlijk niet uitputtend maar kan hopelijk voor menig bestuurder, directeur of professional in vereniging of stichting waardevolle en bruikbare suggesties bevatten. Als dat het geval is, dan hoor ik het natuurlijk graag. Ik ben ook benieuwd naar aanvullingen op bovenstaand overzicht. Dus schroom niet en deel ze met mij en anderen via de contactfunctie bij dit artikel. En, abonneren kan natuurlijk ook, U bent welkom.

Gerelateerd artikel op dit weblog: 60. Goed verenigingsbestuur--een nieuwe site!

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en conflictbemiddelaar/mediator voor verenigingen en stichtingen.

58. De Dag van Het Respect--2

Hoe we respect concreet kunnen maken.....

Donderdag 13 november, Dag van het Respect (www.dagvanrespect.nl). Ik vervolg nu mijn artikel 57. Respect betreft zowel de persoon van de ander als zijn gevoelens en zijn opvattingen. Respect is de belangrijkste pijler van vertrouwen in organisaties. Respect is de deur naar het hoofd en het hart van de ander. Respect is zinnig, omdat het zowel juist als effectief is. Het is de moeite waard en erg leerzaam om elkaar te steunen bij het in praktijk brengen van respect.

We denken wel vaak dat we weten wat we onder een bepaald begrip verstaan en dat we het over die betekenis eens zijn, maar in de praktijk blijkt maar al te vaak dat dit een illusie is. De verwachtingen zijn immers niet expliciet gemaakt. We hebben het algemene begrip respect, vertrouwen, efficiecy, samenwerking enz. enz. niet vertaald in gedrag. We blijven hangen in algemene begrippen en vage intenties, nogal vrijblijvend, totdat er spanning op de situatie komt te staan en op degenen die daarin rollen vervullen. Dan ontstaan teleurstelling, verontwaardiging, boosheid, onmacht, conflict, escalatie, ziek van conflict enz. enz. Maar dit hoeft niet zo te zijn!

Expliciteren van verwachtingen en het concreet maken van gewenst respectvol gedrag helpt al een hoop. Wat ook helpt is het maken van een onderscheid tussen de persoon en zijn optreden:

• Respecteer de persoon. Bevredig zijn behoefte aan erkenning, dat werkt ontwapenend.
• Respecteer zijn gezag en competentie.
• Bouw een relatie met de ander op, een relatie die niet louter zakelijk is. Neem de tijd voor een praatje, maak kleine gebaren van goede wil.
• Een goede persoonlijke verstandhouding is te vergelijken met een spaarrekening (vergelijk trust account, Covey, The Speed of Trust).
• Leg de basis voor een goede verstandhouding, nog voordat er moeilijkheden ontstaan.

Een ander belangrijk element in de respect-praktijk is luisteren.

• Naar iemand luisteren is de kleinste concessie die je kunt doen, en het is een heel erg belangrijke.
• Luisteren vergt geduld en zelfdiscipline, dus ga niet meteen reageren op wat de ander zegt. Houd de aandacht gericht op wat de ander te zeggen heeft. Dit geeft je een betere kijk op waar de ander mee bezig is. Mensen putten grote voldoening uit het luchten van hun hart.
• Alleen luisteren is niet genoeg. Laat ook blijken dat je gehoord hebt wat de ander zei, bij voorbeeld door te parafraseren. D.w.z., je omschrijft op een korte, heldere manier wat de ander heeft gezegd. Bij voorbeeld: 'Als ik je goed begrijp, zeg je..'; 'Wat ik je hoor zeggen is...'; 'Bedoel je dat..' Je gebruikt eigen bewoordingen, maar wel zoveel mogelijk de sleutelwoorden van de ander. Bovendien is het aan te bevelen om je, bij het teruggeven, niet te beperken tot de inhoud van wat hij heeft gezegd maar ook de onderliggende gevoelens te verwoorden. Je doet hiermee recht aan de betekenissen in de beleving van de spreker (met dank aan Hugo Prein, Mediation in praktijk; beroepsvaardigheden en interventietechnieken, 2004, Boom).
• Het valt niet mee om achterdochtig te blijven jegens iemand die bereid is naar je te luisteren en die respecteert wat je zegt. Bovendien is het veel makkelijker om te luisteren naar iemand die naar jou luistert. Respect wordt beantwoord met respect.

Tenslotte wil ik het belang van zelfvertrouwen benadrukken.

• Respect voor de ander weerspiegelt je eigen kracht. Zorg dat de ander dit onderkent.
• Laat je respect daarom gepaard gaan met zelfvertrouwen. Met een onbevreesde indruk sla je de ander de wapens uit handen.
• Opkomen voor jezelf is niet in strijd met je respect voor de ander.
• Respect van iemand die kracht en zelfvertrouwen uitstraalt maakt meer indruk dan wanneer respect komt van iemand die zwak oogt. Dus: respecteer de wensen van de ander en kom op voor die van jezelf.

Samenvattend: maak onderscheid tussen de persoon en zijn gedrag, maak werk van luisteren en ga uit van zelfvertrouwen. Dit alles maakt het gemakkelijker om de wensen van de ander te respecteren en op te komen voor die van jezelf.

Wordt vervolgd.

Enkele gerelateerde artikelen op dit weblog:

57. De Dag van Het Respect--1: Hoe we respect concreet kunnen maken.

42. Coaching en mediation als middelen om vertrouwen te herstellen --1

34. Kies Compact. Weg uit het Woud van de Vage Verwachtingen -- 1.

30. Coaching. Elke dag Luisterdag.

18. Mediation op school. Jong geleerd, oud gedaan.

3. De mensenluisteraar.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor o.m. verenigingen en stichtingen.

57. De Dag van Het Respect--1

Hoe we respect concreet kunnen maken....

Het 4de kwartaal staat bol van de themadagen, - weken en -maanden. Een kleine selectie: deze week is het de week van het gehandicapte kind, volgende week is het de week van de chronisch zieken, oktober was de maand van de borstkanker (pink ribbon), het CDA wil een Nationale Spaarweek voor de Jeugd en donderdag 13 november is de Dag van het respect, georganiseerd door een daarvoor in het leven geroepen stichting (www.dagvanrespect.nl). Deze dag is in het bijzonder gericht op scholieren. Het gaat om respect voor de mens, natuur en milieu, de samenleving.

Respect, sommige mensen hebben er lak aan, anderen menen oprecht dat zij respectvol leven en handelen. De praktijk kan nogal eens afwijken van hun zelfbeeld en zelfrapportage. Onderzoek laat steeds weer zien dat wij in meerderheid vinden dat anderen er op allerlei gebieden een potje van maken maar dat wij zelf een toonbeeld zijn van deugd. Ik merk dat ook in mijn mediations, partijen zijn ten einde raad, zij voelen zich machteloos, niet in staat verandering te brengen in de situatie, bij voorbeeld de relatie met een ondergeschikte of met een leidinggevende. 'Want hoe de ander zich gedraagt, daar kan ik met mijn verstand niet bij!'

Ik vind het waardevol dat kinderen al zo vroeg mogelijk goed leren omgaan met waarden en houdingen als respect, vertrouwen, tolerantie, omgaan met verschillen van opvatting/belang e.d. Ik ben dan ook een groot aanhanger van de toenemende praktijk van leerling mediation op scholen (zie mijn artikel nr. 18. Mediation op school, jong geleerd, oud gedaan; 27 maart 2007). En het is verbazingwekkend hoe snel bij voorbeeld (vmbo) scholieren, na enkele dagdelen training, erin slagen in de rol van bemiddelaar (in duo's) hun medescholieren te helpen om hun eigen conflicten op te lossen. Ik gun het ook vele volwassenen om op die manier kwaliteit aan hun (werk)leven en dat van hun collega's te kunnen toevoegen.

Op Hawai speelde de jonge Obama klassiek basketbal. Hij hield van spelen op pleintjes waar hem werd geleerd dat 'respect wordt verkregen met wat je doet, niet met wie je vader is' (de Volkskrant, 11 november 2008).  Dit is een mooie uitspraak, toch kijk ik wat anders aan tegen respect. Dat komt je namelijk toe op grond van je mens-zijn.

Respect betreft, (met dank aan William L. Ury) 3 componenten: de persoon van de ander, de gevoelens van de ander en het standpunt van de ander:

• De persoon van de ander: elk mens heeft een diep gewortelde behoefte aan respect. Door daaraan tegemoet te komen schep je een klimaat voor onderhandeling, samenwerking. Respect is inherent aan je mens-zijn, dat hoef je dus niet te verdienen! Waardering en gezag kun je wel verdienen.
• De gevoelens van de ander: achter agressie gaat vaak woede schuil of angst. Probeer niet om emoties te bezweren, want dat leidt er niet toe dat je bezwaren worden gehoord. Toon respect voor de gevoelens door een antwoord dat de ander niet verwacht zoals 'Je bent kwaad. Je hebt het gevoel dat je tekort wordt gedaan. Dat kan ik me voorstellen. Zo zou ik er ook over denken.' Een dergelijke reactie (luisteren en oprecht begrip tonen) werkt al kalmerend. Je kunt de ander de wapens (van de woede) uit handen slaan door respect, niet met ruzie. Je excuses maken is misschien wel de meest effectieve uiting van respect!
• Het standpunt van de ander: luister naar de ander en respecteer zijn standpunt. Je hoeft het er niet mee eens te zijn. Het wil alleen maar zeggen dat je de opvatting van de ander beschouwt als een die er mag zijn. Je geeft zo te kennen dat je begrijpt hoe de ander de dingen ziet. Respect kun je uitdrukken in zinnen als 'dat is alleszins verdedigbaar', 'ik begrijp wat je bedoelt'. Door respect te tonen voor wat de ander zegt, raken de dingen geleidelijk aan hun emotionele lading kwijt. Daardoor geef je de ander psychologisch meer ruimte, zodat hij gemakkelijker een andere benadering accepteert.

Respect is de belangrijkste pijler van vertrouwen in organisaties. Respect is de sleutel van de deur naar het hoofd en het hart van de ander. Respect is zinnig omdat het zowel juist als effectief is. Daarom: respecteer de persoon van de ander, de gevoelens van de ander en het standpunt van de ander. En help elkaar daarbij, vooral door feedback.

Wordt vervolgd.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor o.m. verenigingen en stichtingen.

53. Van Rouwen over verloren vertrouwen naar Bouwen aan nieuw vertrouwen

Hoe verenigingen kunnen bijdragen aan behoud van vertrouwen.

Vertrouwen is al maanden lang een heus hype woord. Helaas wordt het steeds meer gezien als iets dat er steeds minder is: er is een breuk, een crisis, er is gebrek aan, het wordt niet hersteld, het verdampt, er is wantrouwen enz. enz. Op alle gebieden: politiek vertrouwen, denk aan het vertrouwen van de burger in de overheid en aan het vertrouwen van de overheid in de burger. Economisch: consumentenvertrouwen, ondernemersvertrouwen. Financieel-bancair: geld is gemunt vertrouwen en nu is zelfs daar weinig meer van over. Niemand vertrouwt de banken nog en de banken wantrouwen elkaar en wel zozeer, dat ze aan elkaar geen geld meer willen lenen. Honderden miljarden euro's en dollars slagen er (nog) niet in om rust en vertrouwen terug te brengen op de financiele markten.

De column van Marcel van Dam in de Volkskrant van 9 oktober had als titel 'De wereld is te groot voor vertrouwen'. Hij memoreert Maup Caransa, een Amsterdamse vastgoedhandelaar in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw, die het van volksjongen tot miljonair had gebracht. Ik herinner me van hem een paar treffende uitspraken. De eerste is 'het gaat ontroerend goed met het onroerend goed' en de tweede luidt 'geld maakt niet gelukkig maar het is wel goed tegen de zenuwen'.

Van Dam heeft Caransa wel eens ontmoet en hem toen gevraagd naar het geheim van zijn succes. Daar had Caransa heel gauw het volgende antwoord op:

1. Ik doe nooit zaken met mensen die ik niet ken, zodat ik nooit voor verrassingen kom te staan. Ik weet wie ik kan vertrouwen en de mensen die mij kennen weten dat zij mij kunnen vertrouwen.
2. Ik heb me gehouden aan een belofte, die ik mijn vrouw heb gedaan toen ik in de vastgoedhandel ging. Die zei: 'Maup, beloof me een ding. Koop nooit iets wat je vanaf de Westertoren niet kunt zien.'

Met andere woorden: het echtpaar Caransa had heel goed door wat de belangrijkste bouwstenen zijn voor vertrouwen: 1. bekendheid (vertrouwdheid); 2. nabijheid en 3. voorspelbaarheid. Het zijn, aldus Van Dam, geen kenmerken meer van de moderne samenleving. Onze samenleving lijdt ernstig aan de gevolgen van haar 'ontbinding'. Ik loop de drie kenmerken even langs, zoals door Van Dam verwoord.

1. Bekendheid. Gemiddeld schijnt iedereen ongeveer 150 mensen te kennen. Wat is kennen? Ik stel mij voor dat mijn ouders destijds minder mensen kenden, maar ze kenden hen waarschijnlijk wel veel beter. Contacten in onze samenleving zijn vluchtiger, korter, minder persoonlijk. Het aantal vaste verbanden waarvan mensen deel uitmaken, is wereldwijd sterk afgenomen en daarmee ook het aantal mensen dat men voldoende kent om ze te vertrouwen.

2. Nabijheid. Deze heeft een fysieke en een mentale kant. Mentaal: Mensen dicht in je buurt verschaffen je een vorm van zekerheid. Je hoeft niet echt met hen bevriend te zijn om erop te kunnen rekenen dat ze je in geval van nood zullen helpen. De ouderwetse goede buur (die beter is dan een verre vriend) bestaat niet meer. Een goede buur is steeds meer iemand die je geen overlast bezorgt en die zich niet met jouw zaken bemoeit! Fysiek: fysieke nabijheid is minder belangrijk geworden als gevolg van de enorme technische mogelijkheden tot communicatie op afstand.

3. Voorspelbaarheid. Deze is ernstig aangetast, er is amper nog geloof in bestaande zekerheden mogelijk, neem bij voorbeeld het stelsel van sociale zekerheid of de AOW. Van Dam wrijft dit de politieke partijen aan, zij hebben zo vaak dingen beloofd, waarop zij later terugkwamen, vooral zij hebben het geloof in bestaande zekerheden ondermijnd.

Technologische vernieuwing leidt tot individualisering en deze draagt bij aan de ontbinding van de samenleving. Aldus het denkraam van Van Dam, waar ik me zeer in herken. Deze ontbinding met haar 3 kenmerken is een permanente voedingsbodem voor iedere vertrouwenscrisis. Het is om deze reden dat de huidige crisis in de financiele instituties zich zo snel kon uitbreiden.

Ons democratisch systeem is tekort geschoten, het heeft geen infrastructuur annex besturingssysteem ontwikkeld, waarin bekendheid, nabijheid en voorspelbaarheid op waarde worden geschat en tegenwicht kunnen bieden. In tegendeel, alles moet efficienter en dus groter; leve de markt, leve de schaalvergroting en de machtsconcentraties. En hier is precies de ingang voor de bijdragen, die verenigingen kunnen leveren voor een betere, meer menselijke wereld. Verenigingen bieden immers fysieke en mentale nabijheid, die van grote betekenis is voor onderling vertrouwen.

Ik ben een verenigingsmens in hart en nieren; dit wil niet zeggen dat ik het fenomeen vereniging idealiseer, daarvoor is het allemaal teveel mensenwerk. Verenigingsbesturen worden niet bevolkt door heiligen, zoals onlangs bleek hier in Leiden, toen werd ontdekt dat de penningmeester van de al enkele jaren slapende Stichting vrienden van K&G (muziekvereniging) haar zorgvuldig opgebouwde spaartegoed van ruim € 300.000 in de plus bleek te hebben veranderd in een schuld van anderhalve ton. Tijdens haar optredens in het kader van Leidens Ontzet (zie mijn vorige column) is er een collecte gehouden!

Vooral de niet al te grote verenigingen, waarvan de leden interesses delen en/of dingen samen doen zoals bij voorbeeld de beoefening van een sport of hobby, voldoen, meer dan welk ander sociaal verband ook (het gezin waarschijnlijk uitgezonderd) aan Caransa's criteria: bekendheid, nabijheid en voorspelbaarheid. Het kan geen toeval zijn dat in ons land de Rabobank een goede reputatie bezit, reden waarom er in deze onrustige tijd zoveel geld naar deze bank stroomt. Deze bank is niet het eigendom van anonieme aandeelhouders maar van leden van een cooperatie, een vereniging dus! De Rabobank is nabij, zij is van ons.

Verenigingen zijn de onzichtbare lijm die de samenleving bijeen houdt. Zij vormen de kaders voor sociale integratie en voor cohesie, samenhang. Zij brengen mensen bijeen, bieden deze mensen mogelijkheden om een bijdrage te leveren, waarden en interesses te delen met anderen, gelijkgezinden. Verenigingen zijn sociale verbanden waarin mensen zich kunnen ontplooien en waarin verantwoordelijkheid wordt genomen voor een bijdrage aan de samenleving.

De democratische structuur van de vereniging zorgt er als regel voor dat er 'geen gekke dingen' gebeuren (het boven genoemde Leidse voorbeeld is natuurlijk de kwellende uitzondering op de regel, zij het dat het hier niet om een vereniging gaat maar om een stichting, die ook nog slapend was!), dat de waarden en/of belangen van de leden worden gediend, dat transparant is wat er gebeurt en dat verantwoording wordt afgelegd. Het werk van bestuurders en andere vrijwilligers is gratis, pro deo et pro amore.

Er wordt altijd scherp op toegezien dat niemand er beter van wordt op een andere wijze dan is afgesproken. Dus geen salaris, geen torenhoge bonussen, geen gouden handdrukken e.d. De een zegt dat democratie georganiseerd wantrouwen is. Voor mij is verenigingsdemocratie een mooie mengvorm van vertrouwen en toezicht en vooral een manier om te leren om vertrouwen op te bouwen en te onderhouden. Bankiers zeggen dat vertrouwen het belangrijkste kapitaal is van een bank. Vertrouwen is ook het belangrijkste sociaal kapitaal van een samenleving. Dit kapitaal is politiek, economisch en financieel enorm aan erosie onderhevig. Gelukkig zijn er nog onze vele verenigingen als oasen van vertrouwen. Laten we er zuinig op zijn, laten we er onze krachten aan geven!

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor verenigingen en stichtingen.

Gerelateerd artikel: 42. Coaching en mediation als middelen om vertrouwen te herstellen (1)

42. Coaching en Mediation als middelen om Vertrouwen te Herstellen (1)

Hoe een nieuwe chronische ziekte, afnemend vertrouwen, epidemische vormen aanneemt en werk schept voor coaches en mediators

Dagelijks worden nieuwe verenigingen opgericht. Volgens het AD van dinsdag 13 november jl. wordt er dezer dagen een vereniging opgericht van gedupeerde christelijke beleggers. Tientallen gelovigen blijken miljoenen te zijn kwijtgeraakt aan nepbeleggingen. En het begon nog wel zo mooi met vrijwilligerswerk van een Nederlands echtpaar op een prachtig landgoed in de Franse bergen, pal tegen de Zwitserse grens. Daar kunnen hulpverleners uit de oorlogsgebieden  verlost worden van hun trauma's. De instelling wordt geleid door een Nederlandse christen, ex-fysiotherapeut, die daar in de jaren '80 is neergestreken.

Tijdens zijn vrijwilligerswerk hoort het echtpaar van een superaanbieding: investeren in een belegging die jaarlijks 30% rente zal opleveren. De ene helft daarvan gaat naar de investeerders, de andere naar een goed doel. De rest van het verhaal--een grote ellende met een nieuwe vereniging als voorlopig hoogtepunt--laat ik hier achterwege. Waar het om gaat is dat eerst vertrouwen is gewekt; dat dit vervolgens werd waar gemaakt, want er werd inderdaad rente uitgekeerd; dat dit via rondvertellen is verspreid en dat dit vervolgens ernstig werd beschaamd en plaats maakte voor diep wantrouwen.

Vorige week was het de Week van de Chronisch Zieken. Er zijn veel chronische ziekten waaraan een mens kan lijden. Wetenschap, industrie, goede doelen organisaties en dus ook vele vrijwilligers zetten zich dagelijks in om dit lijden te verlichten en om, op termijn, de ziekte mogelijk uit te bannen. Over deze soort ziekten wil ik het hier niet hebben. Wel over een andere, maatschappelijke ziekte: afnemend vertrouwen, toenemend wantrouwen en de betekenis daarvan voor mens en samenleving.

Enkele maanden geleden, tijdens het ASAE congres in Chicago woonde ik een keynote lecture bij van Stephen M.R. Covey, de zoon van Stephen R. Covey, de Covey dus, die toppers schreef met titels als De zeven eigenschappen van effectief leiderschap; De 8ste eigenschap, Van effectiviteit naar inspiratie; Prioriteiten, Effectieve keuzes in leven en werk. Het verhaal van de zoon ging over The Speed of Trust, The One Thing That Changes Everything, wat ook de titel van het boek is dat hij schreef (Free Press, 2007). Ik vond het een boeiend verhaal en het boek heb ik van A tot Z gelezen. Ik vind het een rijk en inspirerend boek, mooi schematisch en gelardeerd met talrijke citaten en voorbeelden, ook uit eigen gezin. Ik zal er op dit blog diverse artikelen aan wijden.

De laatste maanden kan ik geen kranten of tijdschriften meer lezen zonder dat mijn aandacht onmiddellijk wordt getrokken door berichten over leugen en misleiding, list en bedrog, oplichting, valsheid in geschrifte, malversaties, misbruik, fraude, corruptie, diefstal, ontrouw, overspel of hoe het gewraakte gedrag ook moge heten, kortom geschaad vertrouwen, wantrouwen. Ik kom royaal aan mijn trekken, het is onvoorstelbaar. Geen enkel maatschappelijk domein blijft er van gevrijwaard, zo lijkt het wel, of het nu gaat om de financiele markten, het bedrijfsleven, overheden, de sport, de goede doelen, gezins- en andere prive relaties enz. Het fenomeen vreet zich als een kanker door alle lichamen van het maatschappelijk systeem. Het Magazine van het Amsterdams Medisch Centrum AMC wijdt er zelfs een hele serie artikelen aan, geschreven door wetenschappers en publicisten, onder het hoofd Vertrouwenscrisis.

De inleidende tekst van deze serie luidt: 'Als vertrouwen het sociaal kapitaal van een samenleving is, wordt het Nederlands vermogen serieus bedreigd. Op tal van maatschappelijke terreinen lijkt het vertrouwen weg te sijpelen. Andere segmenten en mechanismen - marktwerking, individualisering, schaalvergroting - mogen zich juist verheugen in een overmatig vertrouwen, dat vaak niet minder schadelijk uitpakt'. En, ongetwijfeld niet toevallig, verzorgde David A. Shore, verbonden aan Harvard School of Public Health en samensteller van het boek The Trust Crisis in Health Care: Causes, Consequences and Cures (Oxford University Press 2007) in datzelfde AMC een indrukwekkend optreden. Kortom, trust is red-hot!

Vertrouwen is een van de krachtigste vormen van motivatie en inspiratie. Mensen willen worden vertrouwd. Zij reageren op vertrouwen in hen. Zij gedijen als zij weten dat de ander (hun chef, collega, partner, ouder bij voorbeeld) vertrouwen in hen stelt. Neem eens een persoon in gedachten met wie u een 'high trust relationship' hebt. Beschrijf deze relatie. In de woorden van Covey: 'What is it like? How does it feel? How well do you communicate? How quickly can you get things done? How much do you enjoy this relationship? '

En denk nu aan iemand met wie u een 'low trust relationship' hebt. Stel u zelf de zelfde vragen. Plus: 'Does it flow quickly and freely...or do you feel like you're constantly walking on land mines and being misunderstood? Do you work together to get things done quickly...or does it take a disproportionate amount of time and energy to finally reach agreement and execution? Do you enjoy this relationship...or do you find it tedious, cumbersome, and draining? Het verschil tussen beide typen relatie is voelbaar. Neem het voorbeeld dat u iets verkeerds zegt of u niet goed uitdrukt. In een groot-vertrouwen-relatie zal de ander toch begrijpen wat u bedoelt of ernaar vragen. In de andere relatie is het op uw tenen lopen en zal vrijwel alles verkeerd worden uitgelegd.

Partijen, die financiele, emotionele of andere schade lijden als gevolg van ernstig geschonden vertrouwen zijn als gevolg daarvan vaak de wanhoop nabij. Zij worstelen met het dilemma hoe de draad van hun leven weer op te pakken enerzijds en af te rekenen met de ander anderzijds. Beide behoeften zijn legitiem en beide vragen veel energie, tijd, creativiteit en nog veel meer, vooral als beide partijen (bij voorbeeld na echtscheiding) met elkaar te maken zullen hebben en, bij voorkeur, samen nog goed door de befaamde ene deur willen kunnen (in het belang van de kinderen bij voorbeeld). Vormen van coaching en ook mediation kunnen een grote steun bieden bij de klim uit het dal.

Zonder vertrouwen geen succes. Covey onderscheidt 5 gebieden, niveaus ofwel contexten waarin vertrouwen een grote rol speelt, door hem voorgesteld als de '5 Waves of Trust' (33 e.v.), verwijzend naar de metafoor van de steen in het water die rimpeling en concentrische cirkels veroorzaakt. De 5 waves zijn:

1. Zelfvertrouwen. Het gaat hierbij enerzijds om het vertrouwen (confidence) dat we in onszelf hebben en anderzijds om ons vermogen om anderen ertoe te brengen vertrouwen te stellen in ons. Bij zelfvertrouwen gaat het om ons vermogen doelen te stellen en te bereiken, ons te houden aan commitments, to walk our talk. We willen vertrouwenswaard zijn voor zowel onszelf als voor anderen. Het onderliggende principe is geloofwaardigheid. Covey onderscheidt hier de '4 Cores of Credibility'. Daarover schrijf ik binnenkort een artikel.
2. Relationeel vertrouwen. Hoe beginnen en voeden we 'trust accounts' met anderen? Het onderliggende principe is is hier 'consistent behavior'. Het gaat hier om '13 key behaviors'. Deze gedragingen zijn leerbaar en kunnen worden toegepast door iedereen op elk niveau binnen elke organisatie. Ook hierop kom ik nog terug.
3. Organisatie-vertrouwen. Hoe kunnen leiders zorgen dat er in hun organisatie, welke dan ook, vertrouwen ontstaat, blijft en groeit? Wie heeft geen ervaring met het dramatische verschil in omgang met collega's of leidinggevenden die je wel respectievelijk niet kunt vertrouwen?! Het onderliggende principe is hier alignment. Dit helpt de leider om structuren, systemen en symbolen van organisatie-vertrouwen te creeren, die vele van de zeer schadelijke en kostbare gedragingen doen afnemen  en andere, positieve, juist bevorderen. Covey spreekt hier van organizational trust taxes en -trust dividends.
4. Markt vertrouwen. Het belang van vertrouwen is hier evident. Reputatie is het onderliggende principe. Denk aan de merknaam van je bedrijf, deze weerspiegelt het vertrouwen dat klanten, investeerders en andere marktpartijen in het bedrijf hebben. Hetzelfde geldt voor jezelf als persoon, je personal brand. De invloed van brands op gedrag en loyaliteit van klanten is erg groot.
5. Maatschappelijk vertrouwen. Het gaat hier om waardecreatie voor anderen en voor de samenleving in het algemeen. Het onderliggende principe is hier contribution. We leveren een bijdrage, 'geven terug' en daarmee leveren we een tegenwicht tegen achterdocht, cynisme en overgeleverde low-trust taxes in onze maatschappij. Bovendien inspireren we zo anderen om ook een steentje bij te dragen.

Zoals ik bij implicatie al zei, we zijn wat betreft vertrouwen op een hellend vlak. Tegenkrachten zijn nodig. Geschaad zelfvertrouwen en geschaad vertrouwen in anderen hangen nauw samen. Vertrouwen kan worden opgebouwd, groeien en ook, als het een flinke knauw heeft gekregen, worden hersteld. Dat is niet eenvoudig maar niet onmogelijk. Personal Coaching, Conflict Coaching en Mediation kunnen hier waardevolle bijdragen leveren. Çovey's  '4 Cores' en zijn '13 key behaviors' bieden hiervoor mooie aanknopingspunten. Dus zal ik daar nog ruimschoots aandacht aan besteden in volgende artikelen op dit blog. Op dit moment volsta ik met te verwijzen naar www.phpw.nl, waar meer te lezen is over vormen van coaching en over mediation.

Graag ontvang ik uw reactie op dit artikel, bij voorkeur via de optie hieronder. En natuurlijk bent u welkom als abonnee (gratis) van dit weblog, via een van de opties rechtsboven, naast dit artikel.

Gerelateerde artikelen (te vinden via archief, zie onderin rechter kolom naast dit artikel):

• Een Rookmelder op elke Werkplek. Hoe conflicten vroegtijdig te signaleren, escalatie te voorkomen en ze te zien als kansen om verder te komen (nr. 36, 23 oktober 2007)
• Kies Compact: Weg uit het Woud van de Vage Verwachtingen (mr. 34, 13 oktober 2007)
• Coaching: Elke Dag Luisterdag. De coach als luistermens: wat aandacht krijgt groeit (nr. 30, 25 september 2007)
• Een 'designed alliance' tussen direecteur en voorzitter. Hoe coaching kan bijdragen aan een toekomstbestendig team van directeur en voorzitter (nr. 22, 31 juli 2007)
• Mediation op school, jong geleerd, oud gedaan. Hoe scholieren beter met conflicten leren omgaan (nr. 18, 27 maart 2007)
• Zieke Teams, wie is de (volgende) zondebok? Bij het overlijden van Marianne Frederiksson ( nr. 15, 15 februari 2007)
• De Opmars van Coaching. De voordelen van Coaching (nr. 14, 18 januari 2007)
• Strootje trekken en andere manieren om een conflict op te lossen (nr. 6, 21 november 2006)
• Deze directeur moet weg! Waarop te letten bij bemiddeling? (nr. 4, 11 november 2006)
• De geisoleerde directeur. Hoe bij veranderingen gezond te blijven (nr. 1, 10 oktober 2006)

Theo Jonkergouw: adviseur, coach en mediator, o.a. voor verenigingen en stichtingen

34. Kies Compact: Weg uit het Woud van de Vage Verwachtingen (1)

Hoe ook bij verenigingen heldere verwachtingen kunnen bijdragen aan betere werkrelaties en prestaties.

Onlangs woonde ik een bijeenkomst van leidinggevenden (3 niveaus) bij. Het hoogste niveau was de net aangetreden nieuwe directeur. Het laagste niveau bestond uit een aantal teamleiders. De bijeenkomst was een reguliere, die door de directeur werd aangegrepen om zich aan de goegemeente voor te stellen. Maar dat niet alleen! Zij wist dat er onder de teamleiders nogal wat onbehagen bestond over een aantal zaken in de organisatie en zij wilde daar wat mee doen. En dat deed zij ook!

Zij vroeg: wat verwachten jullie van mij, wat willen jullie eigenlijk van mij? De antwoorden luidden: openheid en eerlijkheid; makkelijk te benaderen; niet allemaal via via, korte lijnen. Dat gaf vooralsnog voldoende duidelijkheid. Bovendien had het 't voordeel dat de teamleiders zich hadden kunnen uiten. Een geuite emotie is immers een zakkende emotie, de heftigheid gaat er allengs af. Gehoord worden, erkenning, respect, aandacht, dat zijn belangrijke kernwoorden in (gespannen) communicatie.

Gehoord de antwoorden gaf de directeur klip en klaar aan wat zij verwacht van de teamleiders. Haar credo luidt: een positieve instelling; openheid, doe iets met wat je hoort in de wandelgangen, dik het niet aan; wees je bewust van je verantwoordelijke positie, zoek en vind je evenwicht tussen druk van boven en druk van onder; wees manager en voer opdrachten van je meerderen loyaal uit; heb er vooral lol in. Als je geen lol (meer) hebt in je werk moet je er serieus aan denken of je hier nog wel op je plek bent! Zo, dat was gezegd en het maakte indruk. Er is door haar, niet onbelangrijk, ook goede opvolging aan gegeven.

Verwachtingen benoemen, expliciteren en specificeren, over en weer, daar gaat het om. Er gaat zo vreselijk veel fout of althans minder goed dan gehoopt en verwacht, louter en alleen omdat hieraan volstrekt onvoldoende aandacht wordt geschonken. Dat is echt overal aan de orde, in relaties thuis, op het werk, dus ook in verenigingen, zowel bij betaalde als vrijwillige medewerkers. Misverstanden, communicatiestoornissen, conflicten, onderpresteren, noem maar op, het is schering en inslag. Jammer, heel jammer. Relaties tussen mensen en dus de verwachtingen die zij over en weer van elkaar hebben en of en hoe zij daarover met elkaar communiceren, zijn van essentieel belang voor het welslagen ervan. En daarmee voor het succes van de organisatie en voor de kwaliteit van het (werk)leven van degenen die er werken.

Over dit onderwerp stond een waardevol hoofdartikel in de Harvard Business Review (april 2007). De titel luidde What your leader expects of you And what you should expect in return (auteur Larry Bossidy). Het gaat hier om de relatie tussen een meerdere en degene die aan hem/haar rapporteert. Dat kunnen, in verenigingsverband, dus ook de voorzitter en zijn directeur zijn. Maar voor mij gaat het om alle relaties, waarin mensen met elkaar te maken hebben en dus leven met verwachtingen van elkaar. Bossidy, een man met een grote staat van dienst in het bedrijfsleven, spreekt van de 'CEO Compact, a set of expectations both from and for a leader'. Het gaat om 'the reciprocal actions between a leader and a follower'.

Ik zal nu de hoofdlijn van het artikel weergeven. Het kent 2 onderdelen: A. Wat verwacht ik van degenen die aan mij rapporteren? en B. Wat kunnen zij verwachten van mij? Het gaat in alle gevallen niet om karakterkenmerken maar om gedrag, om gedragingen die elk voor zich al krachtig zijn maar die met elkaar een groot effect hebben op prestatie, groei en de resultaten op lange termijn. Ik geef nu een korte samenvatting en binnenkort ga ik op de afzonderlijke kanten van de medaille wat uitgebreider in.

A. Wat verwacht ik van degenen die aan mij rapporteren?

Mijn medewerkers weten wanneer een situatie vraagt om hun betrokken aandacht. Zij genereren ideeen in de wetenschap dat sommige van de beste aanvankelijk absoluut idioot kunnen lijken. Zij zijn bereid tot samenwerking en plaatsen daarbij het lange-termijn belang van de organisatie boven de korte-termijn doelen van hun eigen afdeling. Zij nemen initiatieven, zelfs als de uitkomst ervan onzeker is.

Zij ontwikkelen leiderschap in hun medewerkers en zij doen dit vooral door zich persoonlijk bezig te houden met de formulering van doelen en criteria voor hun functioneren en met de beoordeling van de medewerkers in het kader van die doelen en criteria. Zij blijven actief op de hoogte van wat er in de wereld gebeurt en zij anticiperen op de mogelijke doorwerking van gesignaleerde ontwikkelingen op de organisatie en haar positie in de markt.

Zij werken actief aan hun eigen groei en ontwikkeling door zich open te stellen voor nieuwe mensen en ideeen en door uitdagende opdrachten te aanvaarden. En met betrekking tot al deze onderwerpen gedragen zij zich zo, zowel in goede als in moeilijke tijden.   

B. Wat kunnen degenen die aan mij rapporteren van mij verwachten?

Als leidinggevende geef ik helder richting en koers aan. Ik stel doelen (goals and objectives) en ik geef frequente, specieke en onmiddellijke feedback. Ik ben besluitvaardig, op het juiste moment. Ik gedraag me eerlijk en oprecht. Ik bied mijn medewerkers een billijk honoreringssysteem.

Ookal heb ik een baas, die helaas niet is zoals hier geschetst, en ben ik zelf ook leidinggevende, dan hoeft niets mij ervan te weerhouden om een 'compact' te maken met mijn eigen medewerkers, en daarmee het goede voorbeeld te geven! Het resultaat zal, aldus Bossidy, in elk geval zijn dat de prestaties van zowel mijn team als van de organisatie als geheel zullen verbeteren en dat zij een versnellende invloed hebben op de groei van medewerkers afzonderlijk.

Samenvattend: Niet al het goede komt van boven, dus neem in elk geval je eigen verantwoordelijkheid en kies voor Compact! Wordt vervolgd.

U bent welkom als abonnee (gratis) van dit weblog. Gebruik daartoe een van de opties boven in de rechter kolom. Ik waardeer het als u collega's, vrienden en bekenden attent maakt op mijn blog. Alvast hartelijk dank daarvoor.

Theo Jonkergouw, adviseur, coach en mediator voor verenigingen.