Goedverenigingsbestuur

127. Geld verdienen aan je congres? Kijk naar de ASAE!

Komende week, op donderdagmiddag 11 november, vindt het 6de VM congres plaats. Locatie is de Nieuwe Kerk in Den Haag. Natuurlijk ben ik weer van de partij. Dit congres is immers de enige gelegenheid van het jaar in ons land om diverse honderden verenigingsprofessionals te ontmoeten. Ter aanvulling neem ik ook al weer een aantal jaren deel aan het ASAE congres, Annual Meeting & Exposition genoemd, laatstelijk in Los Angeles. Ik heb daar enkele recente posts aan gewijd. In december vindt haar jaarlijkse Technology Conference plaats.

Deze beide activiteiten leggen de ASAE alles behalve windeieren. Het augustus congres leverde een winst op van $ 2,5 miljoen en de december conferentie is doorgaans goed voor $ 1,5 miljoen, dus 4 miljoen dollar winst per jaar, alleen al met deze twee activiteiten. De opbouw van die winst ken ik niet, maar het zal me niet verbazen als de ASAE ook nog flink verdient aan de hotelkamers die wij via haar kunnen boeken. Daarnaast vinden er het hele jaar door nog tal van andere activiteiten plaats, steeds vaker ook virtueel. De inkomsten uit contributie maken een slechts bescheiden aandeel uit van de jaarlijkse inkomsten.

Wat opvalt is dat de ASAE zo'n volstrekt ander type vereniging is dan waar wij hier mee vertrouwd zijn. Dat geldt trouwens voor heel veel Amerikaanse verenigingen. Ze worden geleid als een bedrijf en er wordt stevig ingezet op geld verdienen. Het salaris van de ASAE verenigingsdirecteur is dan ook een veelvoud van onze Balkenendenorm. En dan te bedenken dat bestuursleden en dergelijke hun kosten van reis en verblijf niet vergoed krijgen. Het is immers een eer om de club te dienen!

Alle ondernemingslust vindt uiteraard plaats met de blik op het lid. En hier wordt het interessant. Want de ASAE presenteert zich weliswaar als een organisatie voor verenigingsprofessionals, maar het is geen zuivere beroepsvereniging. De ASAE kent namelijk twee soorten lidmaatschap: een voor individuen en een voor commerciele organisaties (industry partners genoemd) die actief zijn in het verenigingsdomein. Beide categorieen leden nemen deel aan de congressen.

5522 personen namen deel aan het augustus congres in Los Angeles. Dit aantal is samengesteld als volgt:

• 2856 executives (in 2009 2183)
• 1894 exhibitors (in 2009 1798); het betreft 439 ondernemingen (2009 436) in 733 stands.
• 772 other participants (in 2009 920); hiertoe behoren gasten, echtgenotes, persmensen, vrijwilligers, leveranciers, stafleden.

Ruim 5000 deelnemers is niet slecht. Toch vind ik de verhouding tussen verenigingsprofessionals en ondernemingen, die aan verenigingen verdienen---de beurs met stands wordt heel eufemistisch Solutions market genoemd---ook dit jaar weer scheef. Het aantal verenigingsprofessionals steeg met bijna 700, niet slecht. Ik gun het ons vak van harte als er nog meer verenigingsprofessionals aan het congres zouden deelnemen. De ASAE heeft immers ruim 20.000 leden, zij het dat deze niet allemaal verenigingsprofessional zijn. De samenstelling van het ledenbestand op dit moment ken ik niet.

Noord Amerika (dus VS en Canada) kent vele honderdduizenden verenigingen en andere nonprofits (want als je daarvoor werkt ben je ook welkom als lid). De markt van verenigingsprofessionals is dus enorm, maar de penetratiegraad van de ASAE is naar mijn mening heel erg laag. En dan heb ik het nog niet over het stijgend aantal buitenlandleden (Australie, Nederland en vele andere). Hoe de ASAE met deze uitdagingen omgaat, ik heb geen idee. Ik lees of hoor er niets over, Het zal wel Boardroom werk zijn.

Terug naar eigen land. We hebben hier gelukkig het VM congres en sinds kort ook een actieve VPN, onze beroepsvereniging. Het is een goed idee van het bestuur om een bijeenkomst te beleggen, voorafgaande aan het congres. Ik zal er zijn, in Bar Restaurant Pavlov, Spui 173 Den Haag, vanaf 10.00 uur. Tot daar of even later in de Nieuwe Kerk.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

 

126. Vereniging en directeur: nieuwe directeur beroepsvereniging gezocht!

Stel, je bent het bestuur van een beroepsvereniging van academici, je directeur is na vele jaren toe aan een ander soort leven. Hij heeft je zijn wens daartoe al anderhalf jaar tijd geleden verteld. Dit voorjaar volgde zijn concretisering: per 1 januari 2011 wil ik ermee stoppen. Deze aanpak gaf je royaal gelegenheid om te werken aan de werving van een opvolger. En nu heb je brieven van 70 geinteresseerden op je bureau! De functie directeur bij jouw vereniging moet dus wel een heel gewilde job zijn!

In een eerder artikel op dit blog (nr. 122, 22 juli 2010) schreef ik dat de aanstelling van een goede directeur een van de belangrijkste taken van het bestuur is. Een goede directeurkeuze is een van de cruciale manieren waarop een bestuur waarde kan toevoegen aan de organisatie. Het is een type werk, dat je niet kunt uitbesteden aan een searchbureau, zonder dat je als bestuur eerst heel goed je huiswerk hebt gemaakt. Dit houdt in dat je weet wat je huiswerk is.

Het is daarbij in elk geval volstrekt onvoldoende om bij de opstelling van het profiel te blijven hangen in algemene competenties. In tegendeel, je moet je juist heel goed verdiepen in de organisatie, zowel vereniging als bureau, om aan de weet te komen waar de behoeften van de organisatie voor de komende vijf a tien jaar liggen. Die behoeften dienen heel specifiek in kaart te worden gebracht zodat scherp kan worden gezocht naar de persoon die hierbij het beste past. Deze exercitie is zo indringend dat zij mogelijk tot bijstelling van het strategisch plan en aanpassing van de organisatie kan leiden.

Een directievacature komt in Verenigingsland niet vaak voor. Het is dus een uitgelezen kans voor een bestuur om een aantal zaken bij de kop te pakken. Niet omdat de vertrekkende directeur daartegen zou zijn, maar gewoon omdat er nu ruimte komt en het bestuur op een andere en diepere manier naar en in de organisatie kijkt: waar staat zij nu, waaraan heeft zij behoefte, wat voor soort leider hebben we daarvoor nodig, wat hebben we haar of hem te bieden (niet alleen salarieel) nu en over vijf jaar?

Het bestuur hoeft dit huiswerk natuurlijk niet allemaal in zijn eentje te doen. Het doet er verstandig aan om allerlei mensen op het bureau, in de vereniging en ook relaties te interviewen om te horen hoe belanghebbenden vanuit verschillende invalshoeken naar de organisatie kijken. Wat zij zouden doen als ze op de directeursstoel zouden zitten, wat zij goed en wat zij wat minder goed vinden. En natuurlijk is het aan te bevelen als de vertrekkende directeur een testament nalaat, hetzij als document hetzij via een of enkele exitgesprekken. 

Uit eigen ervaring weet ik dat het om een zware functie gaat. Je bent immers niet alleen de manager van het bureau, maar ook de ambtelijk/algemeen secretaris van de vereniging en dus in elk geval in laatste instantie aanspreekpunt voor alle onderdelen van de vereniging. Je bent ook het aanspreekpunt voor 'de buitenwereld' in de meest brede zin van het woord. En, als je directeur bent geworden in het bureau waarin je eerst een expertstaffunctie had in een vak waarvan je houdt en waarin je goed bent, dan is de kans groot dat je daar tijdens je directeurschap met een been in blijft staan en ook lopen.

Het bestuur kijkt dus naar de organisatie--zowel vereniging als bureau-- door alle brillen die hem zijn aangereikt. Het maakt lijsten van sterke punten, van gesignaleerde kwesties, van dilemma's, van scenario's en van oplossingen. Het bedenkt vragen aan de hand waarvan het de kandidaten stevig aan de tand kan voelen. Het vraagt hun kijk op de inrichting van de functie directeur (splitsen in directeur en algemeen secretaris? zoals vaak gebeurt), de inrichting van het bureau en van het bureaumanagement, de samenwerking met het bestuur, de dienstverlening aan vooral de decentrale onderdelen van de vereniging, waarin groepen leden samen een deel van hun toegevoegde waarde creeeren.

Als het bestuur de longlist van 70 geinteresseerden heeft teruggebracht tot laten we zeggen tien, dan kan de sollicitatiecommissie  hun in de gesprekken allerlei vragen en dilemma's voorleggen, waar de vereniging mee worstelt. Hoe zou de geachte kandidaat de kwestie aanpakken? Als het een serieuze kandidaat is, dan heeft zij zich goed geinformeerd over de organisatie waar zij directeur wil worden. Zij heeft goed due diligence gedaan, zodat zij niet alleen goede antwoorden kan geven maar, beter nog, ook en vooral heel goede vragen kan stellen aan haar gesprekspartners. En, mocht zij de uitverkorene worden, dan is de kans wel heel klein dat zij voor onaangename verrassingen komt te staan.

Hopelijk laat het bestuur zich bij de keuze van een nieuwe directeur inspireren door Weggeman's boek 'Leidinggeven aan professionals? Niet doen!' . Een vereniging met vrijwel uitsluitend academisch geschoolde leden en een verenigingskantoor met ruim 50 medewerkers, van wie velen academisch geschoold zijn en werk op dit niveau doen, is niet eenvoudig te managen. Dus is het aan te bevelen om de uitverkorene(n) gesprekken te laten voeren met vertegenwoordigers van diverse belangrijke groepen in de vereniging en met medewerkers van het bureau. Vooraf dient het bestuur de verwachtingen van alle betrokkenen ten aanzien van deze fase helder en expliciet te formuleren en er instemming voor te krijgen.

Het bestuur doet er ook wijs aan om ten aanzien van een beoogde kandidaat een serieus due diligence onderzoek te doen. Dit klinkt zwaar maar de praktijk wijst uit dat het geen overbodige luxe is. Ook het bestuur wil immers niet voor verrassingen komen te staan, hoe enthousiast het ook is over de uitverkorene. Dit deel van de procedure betreft niet alleen het CV maar ook de levenswandel van de persoon (schulden, verslaving, fraude, ongewenste intimiteiten, ethische kwesties e.d.) en ook haar managementsstijl, haar emotionele intelligentie en haar relatie met besturen/haar meerderen in eerdere werkkringen. Kortom, een directeur selecteren en aanstellen is een majeure operatie en het is er een die een grote betekenis heeft voor de vereniging en voor de leden en werknemers die voor haar werken.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

Gerelateerde artikelen op dit blog:

102. Verenigingsdirecteur, een zwaar beroep!?! Welke zijn de 'zwaartepunten' in het beroep van verenigingsdirecteur? 28 oktober 2009.

105. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke eigenschappen heeft dit schaap met vijf poten nodig voor een geslaagde taakvervulling ? (1), 12 november 2009.

107. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke 10 eigenschappen heeft dit schaap met 5 poten nodig voor een geslaagde taakvervulling? (2), 20 november 2009.

108. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus over welke 10 eigenschappen dient dit schaap met 5 poten te beschikken voor een geslaagde taakvervulling? (3), 23 november 2009.

109. Zelfde titel als 108. (4), 27 november 2009.

122. Vereniging en directeur"directeur beroepsvereniging vertrekt, opvolger gezocht (22 juli 2010).

122. Vereniging en directeur: directeur beroepsvereniging vertrekt, opvolger gezocht.

Verenigingsdirecteuren in Nederland opgelet! Er komt een vacature aan. Per einde van dit jaar vertrekt mr. Rein Baneke als directeur van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP, ruim 12.000 leden, meer dan 50 werknemers), de beroepsvereniging van psychologen. Baneke is dan 30 jaar in dienst geweest van het NIP, waarvan 14 jaar als directeur. Het bestuur is inmiddels aan de slag om in zijn opvolging te voorzien.

Baneke was bij het NIP aanvankelijk werkzaam als juridisch medewerker met een zeer brede portefeuille: verenigingsrecht, gezondheidsrecht, beroepsethiek, arbeidsrecht, cao's, individuele belangenbehartiging en nog veel meer. Een groot deel van dit werk is hij tijdens zijn directeurschap blijven doen, ook al zijn al vele jaren diverse juristen op het NIP bureau werkzaam. Er was immers werk in overvloed, hij was er een kei in en hield ervan.

Baneke is een typisch voorbeeld van een interne kandidaat, die tot directeur wordt bevorderd, niet omdat hij het zelf wil maar omdat het hem wordt gevraagd. Dit type kandidaat is veelal zeer kundig op zijn vakgebied, beschikt over een groot netwerk en kent de vereniging goed. Voor veel besturen is de vraag of zo'n persoon ook een bekwaam manager is secundair. Aan deze kwaliteit wordt de laatste tijd in selectieprocedures terecht meer aandacht geschonken. Een bestuur denkt soms voordeliger uit te zijn, omdat de directeur immers ook altijd nog kan worden ingeschakeld bij allerlei juridische kwesties die niet zozeer de leden als de belangen van de vereniging betreffen.

Baneke is geen psycholoog. Dat gold ook voor mij, die hem als directeur voorging. Het gold ook niet voor mijn voorganger. En het geldt overigens ook niet voor de voorzitter en vicevoorzitter van het NIP, Hans Kombrink respectievelijk Nelly Altenburg. ZIj hebben een politieke c.q. vakbondsloopbaan achter zich. Het NIP heeft deze uitzonderlijke situatie in de topleiding mogelijk gemaakt door een statutenwijzging in het kader van een modernisering van de organisatie.

Een van de belangrijkste taken van het bestuur is de werving en aanstelling van een goede directeur, aan wie het een groot deel (zo niet alle) van zijn bevoegdheden kan delegeren. Een goede directeurkeuze is een van de meest cruciale manieren waarop een bestuur waarde kan toevoegen aan de organisatie. Opstelling van een degelijk profiel, dat niet in de opsomming van allerlei algemene competenties blijft hangen en dat past bij de behoeften van de vereniging in de komende vijf jaar is de eerste stap. Die behoeften dienen zo specifiek mogelijk in kaart te worden gebracht opdacht de daarvoor best geschikte kandidaat kan worden geworven. Wat voor directeur vindt het bestuur dat het NIP nodig heeft en waarom? Deze fase kan absoluut niet worden uitbesteed aan een searchbureau!

Als deze eerste stap gezet is, waar gaat het NIP bestuur dan zoeken om een opvolger te vinden? In het bureau, in de vereniging, bij zusterverenigingen, bij verenigingen van een andere signatuur/type, in managementkringen, bij searchbureaus? Bij de KNVB volgt Bert van Oostveen per 1 september Henk Kesler op als directeur (voorzitter raad van bestuur; het traditionele bestuur heet hier Raad van Toezicht). Van Oostveen werkte al jaren in een diversiteit van functies binnen de KNVB en Kesler kondigde twee jaar geleden zijn afscheid al aan. Een ideale situatie!

Het lijkt mij onwaarschijnlijk dat het bestuur van het NIP zo'n ideale situatie gegeven is en een kandidaat vindt binnen het bureau, zowel qua geschiktheid als beschikbaarheid. Ik zeg dit zonder het profiel te kennen maar vanuit mijn ervaring met vergelijkbare situaties. Kandidaten van binnen hebben diverse voordelen maar hun kandidatuur voor hun nieuwe functie kent ook diverse nadelen, zo leert de ervaring. Een interne kandidaat is echter niet op voorhand kansloos. Veel hangt daarbij af van de concrete situatie en hoe bestuur en directie omgaan met risicofactoren, die eventueel kleven aan de benoeming. Maar nogmaals, dan moeten er wel kandidaten zijn!

Het lijkt mij ook niet waarschijnlijk dat het bestuur een kandidaat vindt die in een eerdere fase van haar/zijn loopbaan op het bureau werkte, vertrok naar elders en nu terugkeert in de hoogste functie. Zulke bewegingen zijn mogelijk in het bedrijfsleven, zoals een tijd geleden gebeurde bij Starbucks en binnenkort zal plaats vinden bij Philips. Frans van Houten, tot eind 2008 topman bij chipfabrikant NXP, destijds een dochter van Philips, zal eind 2011 bestuursvoorzitter Gerard Kleisterlee opvolgen. Trouwens ook de nieuwe hoofdredacteur van de Volkskrant Philippe Remarque is een kandidaat 'van buiten' die eerder 'binnen' werkte. Hoofdredacteur Pieter Broertjes promoveerde hem naar verluidt weg als correspondent naar Washington toen hij als 'man van binnen' enkele jaren geleden een kritische notitie schreef over de koers van de krant.

Een kandidaat van buiten lijkt mij het meest voor de hand liggend. Van buiten betekent hier 'van buiten het bureau'. Dit sluit niet uit dat een kandidaat wordt gevonden in het ledenbestand, het gebied dus tussen 'binnen in enge zin' en 'buiten in ruime zin'. Dit is omvangrijk en divers, zowel wat toepassingsgebieden betreft alsook wat betreft de functies waarin psychologen werkzaam zijn. Dit geldt natuurlijk ook voor vrijwel alle andere opleidings- en beroepsgroepen. Velen van hen bekleden leidinggevende functies in een grote verscheidenheid van instellingen en organisaties.

Het is verleidelijk om iemand te benoemen die haar/zijn sporen elders al heeft verdiend in een vergelijkbare positie. Echter dat kan soms flink tegenvallen. Bestuursleden en ook vele anderen zijn geneigd om resultaten toe te schrijven aan degene die de leiding heeft. Maar hiermee gaat men voorbij aan het grote aantal factoren dat van invloed is op succes. Men ziet over het hoofd dat iemand weliswaar heel succesvol kan zijn geweest in organisatie A, maar dat dit niet wil zeggen dat deze zelfde persoon ook heel succesvol zal zijn in organisatie B of C. Met andere woorden: 'resultaten behaald in het verleden zijn geen garantie voor de toekomst'! En laten we bovendien niet vergeten dat het voor bepaalde onderwerpen lang kan duren voordat resultaat zichtbaar wordt. Soms kan een opvolger dat op zijn lijst van verdiensten schrijven!

In de ASAE studie '7 Measures of Success' , waaraan ik vorige jaren menig artikel op dit blog heb gewijd gaat het in hoofdstuk 6 Old Saws and Fresh Cuts over conventional wisdom. Een van die vaak verkondigde opinies is dat de directeur 'should be an association professional and come from outside the organization and its membership'. (66) (Noot: met association professional wordt een persoon bedoeld die leidinggeven aan verenigingen als vak heeft. In ons land kennen wij in dit verband de verenigingsdirecteur en de verenigingsmanager). Het onderzoek geeft geen steun aan deze stelling.

Slechts drie van de negen verenigingen in de geselecteerde groep handelden volgens deze stelling toen zij hun huidige directeur aanstelden.Twee verenigingen hadden hun huidige directeur gevonden in hun ledenbestand en vier hadden een interne (in het werkapparaat) kandidaat gekozen. Echter, pikant is dat twee van deze verenigingen voor een interne kandidaat kozen na een kort directeurschap van iemand van buiten. Ik herinner mij een vergelijkbare situatie een aantal jaren geleden bij de Nederlandse Ski Vereniging. Met flink wat ophef werd na het vertrek van directeur Ram (naar de Nederlandse Doping Autoriteit) een kandidaat van buiten met een mooie staat van dienst binnen gehaald. Binnen een jaar was deze directeur exit en was een interne kandidaat hem opgevolgd.

Maar belangrijker dan de achtergrond van de directeuren in de onderzoeksgroep en de weg waarlangs zij op de directeurstoel kwamen is dat 'They matched themselves to the personality of the organization and understood what it expected of them'. Dat klinkt mooi maar tegelijk ook cryptisch. Want kom er maar eens achter wat nu precies 'de persoonlijkheid van de organisatie' is. Een grote beroepsvereniging heeft voor de personen die er de leiding over hebben veel weg van een veelkoppig monster met octopusachtige kenmerken.

De omvang van het ledental is natuurlijk niet zonder belang. Maar wat er echt toe doet is de arbeidsdelige structuur, zowel in de top (federaal bijna) als aan de basis, waar de structuur is geleed volgens historisch gegroeide doelgroepsegmentatie. Er is een enorme diversiteit aan belangen, er zijn vele divergerende processen, er zijn tal van coordinatiemechanismen nodig om 'de boel bij elkaar te houden' en vooruit te brengen. Er spelen, evenals trouwens in vrijwel elke andere grote organisatie, vele politieke processen tussen de onderdelen van de organisatie.

Een vereniging, zeker een beroepsvereniging, neigt tot behoudzucht, omdat de 'zittende leden' de weg in de organisatie en het spel kennen. Zonder iemand te kort te willen doen ben ik van mening dat al die groepen erop uit zijn om hun belang op zijn minst te beschermen en als het even kan uit te bouwen. Dat is hun goed recht en ook hun verantwoordelijkheid ten overstaan van hun achterban. Het effect is wel dat ruimte voor nieuwe initiatieven zoals de ontwikkeling van nieuwe werkvelden dient te worden bevochten door hen (directeur, bestuur) die naar het bredere belang kijken en verder dan de dag van morgen.

Enige tijd geleden schreef ik op dit weblog een aantal artikelen (zie onderaan dit artikel) over 'de zwaarte van het beroep' van verenigingsdirecteur. Inderdaad, het is een flinke job waarvoor je veel in huis moet hebben. Een goede directeur hoeft echter niet per se uit de eigen achterban te komen zoals twee beroepsverenigingen--de Nederlandse Vereniging voor Psychiatrie en de Vereniging voor Gedragstherapie en Cognitieve Therapie--laten zien.

Maar als er meerdere kandidaten zijn en als zich, bij gelijke kwaliteit, een goede kandidaat uit de eigen achterban bevindt, een kandidaat dus die qua CV naadloos aansluit bij de specifieke eisen van het bestuur voor de directiefunctie in de komende vijf jaar, dan zou ik haar/hem zeker niet laten lopen.

In tegendeel, ik ben er, mede op basis van ervaring, van overtuigd dat de gemeenschappelijke opleidings- en beroepsachtergrond, hoe algemeen ook, van zo'n kandidaat een belangrijke toegevoegde waarde kan leveren in haar/zijn functioneren. Al was het alleen maar vanwege het feit dat vertrouwen gemakkelijker wordt geschonken: je bent immers een van hen, je weet hoe zij denken, je kent hun taal, je hebt hetzelfde DNA.

Dit DNA kan dus een bevorderende factor zijn voor je effectiviteit als directeur. Waar het echter in de kern op aan komt is je persoonlijkheid en wat je aan gevraagde bagage--vooral sociale vaardigheden--meebrengt. Ik ben heel benieuwd naar het profiel voor de nieuwe NIP directeur en niet minder naar de persoon die de functie zal gaan bekleden. Ik wens het NIP bestuur veel succes bij de uitvoering van deze belangrijke taak.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

• 102. Verenigingsdirecteur, een zwaar beroep!?! Welke zijn de 'zwaartepunten' in het beroep van verenigingsdirecteur? 28 oktober 2009.
• 105. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke eigenschappen heeft dit schaap met vijf poten nodig voor een geslaagde taakvervulling ? (1), 12 november 2009.
• 107. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus welke 10 eigenschappen heeft dit schaap met 5 poten nodig voor een geslaagde taakvervulling? (2), 20 november 2009.
• 108. Verenigingsdirecteur is een zwaar beroep: dus over welke 10 eigenschappen dient dit schaap met 5 poten te beschikken voor een geslaagde taakvervulling? (3), 23 november 2009.
• 109. Zelfde titel als 108. (4), 27 november 2009.

119. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (13). Hoeveel beroepsverenigingen zijn er eigenlijk in Nederland?

Hoeveel beroepsverenigingen zijn er eigenlijk in ons land? Eerder schreef ik, op basis van informatie uit betrouwbare bron, dat ons land bijna 700 beroepsverenigingen kent, in omvang varierend van heel erg klein tot zeer groot. Nader onderzoek heeft me geleerd dat het aantal beroepsorganisaties bijna 2.100 bedraagt.

De SBI code in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel is 9412. De code staat voor vijf aanduidingen: beroepsfederaties, beroepsorganisaties, beroepsverenigingen, federaties van beroepsverenigingen, verenigingen van vrije beroepsbeoefenaren.  Ter vergelijking geef ik nog een paar cijfers: ons land telt bijna 6.700 bedrijfs- en werkgeversorganisaties (SBI code 9411) en ruim 350 werknemersorganisaties (SBI code 9420).

Vrijwel wekelijks worden nieuwe beroepsverenigingen opgericht, op initiatief van beoefenaren van een relatief nieuw beroep of omdat een aantal mensen zich, uit ontevredenheid, afsplitst van hun beroepsvereniging en zelf een nieuwe vereniging opricht. Soms houden beroepsverenigingen op te bestaan, bij voorbeeld als gevolg van fusie.

Al deze veranderingen in de wereld van de beroepsverenigingen zijn gevolg van de toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt, de invloed van regelgeving en het functioneren van de beroepen en hun verenigingen in die dynamiek en soms hectiek.

In het voorjaar van 2009 zijn Dinie Naezer-Heerschop  en ik het Platform Beroepsverenigingen begonnen. Zichtbare uitingen zijn tot nog toe een LinkedIn groep, een eerste bijeenkomst op 23 juni 2009, een tweede op 27 oktober 2009 over toekomstscenario's (helaas afgelast wegens onvoldoende aanmelding) en een derde, zeer geslaagde, op 16 februari 2010 over fusies in Verenigingsland.

Op dit weblog heb ik in diverse artikelen aandacht aan deze bijeenkomsten besteed. Dat geldt ook voor het verschijnsel beroepsvereniging als zodanig en de verschillen tussen dit type vereniging en andere verenigingstypen zoals de branchevereniging. Aan deze onderwerpen zal ik aandacht blijven geven.

Inmiddels zijn Dinie en ik, daartoe uitgenodigd, in gesprek met het nieuwe bestuur van de VPN, de beroepsvereniging van en voor verenigingsprofessionals. Algemeen doel van het gesprek is meer eenheid en structuur te brengen in de organisatie van verenigingsprofessionals en -managers in ons land. Wij zijn daar, met het bestuur, voorstander van. We vinden dat de VPN daarin een leidende rol moet spelen. Ik verwijs hier naar een pleidooi van deze strekking in onze Open Brief aan de VPN in het magazine VM (juni 2008, pagina 73).

Een meer bijzonder doel van ons overleg met het VPN bestuur is het Platform minder persoonsafhankelijk te maken. Wij willen het bij voorkeur organisatorisch verankeren in de VPN organisatie, de onzes inziens daarvoor als vanzelfsprekend in aanmerking komende partij, waarbij de betreffende werkzaamheden worden uitgevoerd door het ondersteunende secretariaat of een andere dienstverlener. Dinie en ik blijven inhoudelijk betrokken bij het Platform, als leden van de (nog te formeren) programmacommissie, die elk jaar een aantal interessante bijeenkomsten organiseert.

Wij zijn blij met deze voor het Platform grote stap voorwaarts. Het is onze bedoeling en onze wens dat de bijna 2100 beroepsverenigingen in ons land, juist ook de kleine zonder noemenswaardig personeel, via het Platform minstens enkele graantjes kunnen meepikken van het professionaliseringsaanbod dat het Platform  via de VPN zal doen.

Het CBS onderscheidt de bevolking (15 - 65 jaar) in beroeps- en niet - beroepsbevolking. De beroepsbevolking wordt onderscheiden in werkloos en werkzaam. Het beroepsniveau telt vijf geledingen: elementaire beroepen, lagere beroepen, middelbare beroepen, hogere beroepen en wetenschappelijke beroepen.

Het zou interessant zijn na te gaan hoe de verdeling van de bijna 2100 beroepsverenigingen over deze vijf niveaus is. Ik neem aan dat we deze verenigingen vooral aantreffen bij de laatste drie categorieen. En ik weet dat ook verenigingen van beroepsbeoefenaren op hoog niveau vaak heel elementair bezig zijn als het gaat om hun beroepsvereniging.

Verenigingswerk is namelijk een heel ander vak dan dat waarmee de beroepsbeoefenaar haar of zijn boterham verdient! Dus hoop ik dat het Platform erin slaagt om, via de VPN, lange tijd toegevoegde waarde te leveren aan alle beroepsverenigingen, van welk opleidingsniveau haar beoefenaren ook mogen zijn.

Theo Jonkergouw, Platform Beroepsverenigingen/Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur

Gerelateerde artikelen op dit weblog: zie de artikelnummers (met volgnummers)  101 (12), 100 (11), 96 (10), 95 (9), 94 (8), 93(7), 92 (6), 89 (5), 86 (4), 84 (3), 83 (2) en 82 (1).  Het eerste artikel (1) gaat over de functies van de beroepsvereniging. Daarop volgende artikelen gaan over verschillen tusasen beroeps- en branchevereniging. Latere artikelen gaan over beroepsverenigingen (USA) wier congressen ik bijwoonde (ASAE, ACR, APA) en over het Platform Beroepsverenigingen.

117. Vereniging en Toekomst (7): Workshop Fusies in Verenigingsland was een succes

Dinsdag 16 februari vond de derde bijeenkomst - over fusies in verenigingsland -plaats van het Platform Beroepsverenigingen. Zij werd georganiseerd in samenwerking met de Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur. 25 personen namen deel, Zij waren voornamelijk afkomstig uit de wereld van beroeps- of branchevereniging. Velen hadden al fusie ervaring en vrijwel allen verwachten de komende jaren met (nog meer) fusie te maken te krijgen. Dus zat het goede publiek in de zaal.

Er werden 2 presentaties gehouden: de eerste ging over de fusie van de beide accountantsverenigingen NIVRA en NOvAA (zie hierover ook het februarinummer van het VM magazine, pagina's 8 - 11). Presentator was dhr. Fred de Vries, hoofd Communicatie van NOvAA.
De tweede presentatie betrof de fusie van twee beroepsverenigingen van informatici (VRI en Ngi). Deze presentatie werd verzorgd door Arjan van Dijk, onder meer bestuurslid van beide verenigingen en (onbezoldigd) projectleider van de fusie.

 

Beide presentaties zorgden voor tal van vragen en een geanimeerde discussie. Bij de accountantscasus werd heel duidelijk gemaakt dat het hier niet zo maar een beroepsvereniging betreft maar een publikerechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO). Dit heeft onder meer als belangrijke consequentie dat een beroepsvereniging van dit type niet doet aan belangenbehartiging voor individuele beroepsbeoefenaren maar alleen aan de behartiging van de belangen van het beroep. Reden zijn de belangrijke plaats en rol van dat beroep in de samenleving. Andere voorbeelden van beroepsgroepen die (verplicht!) zijn georganiseerd in een PBO zijn advocaten, notarissen en deurwaarders.

Buitengewoon leerzaam was de presentatie over de informatici, omdat aan de hand hiervan het contrast met het accountantsberoep duidelijk werd. Het ene beroep is wettelijk geregeld, het andere zou dat eigenlijk ook wel graag willen, gezien het toenemende belang van het informaticavak voor de samenleving. De accountantsverenigingen hebben samen 21.000 leden en 160 fte aan betaalde medewerkers. Zij beschikken beide over een groot kantoorpand en hebben Boer & Croon ingeschakeld als begeleider van het fusieproces. Hoe anders is het gesteld met de IT sector, die ongeveer 50 jaar bestaat! Ons land telt ruim 100.000 informatici maar hun organisatiegraad is heel erg laag. De verenigingen beschikken niet over eigen personeel, de administratie is uitbesteed. Alle werk wordt gedaan door vrijwilligers zoals Arjan van Dijk.

Een van de vragen uit de zaal was hoeveel geld je eigenlijk moet hebben om te kunnen fuseren. En hoeveel tijd gaat erin zitten, bij voorbeeld vanaf het eerste gesprek tussen partijen tot de intentieverklaring; vervolgens van de intentieverklaring tot het fusiebesluit; en daarna natuurlijk de uitvoering, die moet leiden tot het bereiken van de fusiedoelen. En hoe SMART worden die voorafgaand aan het fusiebesluit eigenlijk uitgewerkt en gedefinieerd, opdat in het vervolg toetsbaar en meetbaar is in hoeverre zij worden gehaald? Met andere woorden, wil een fusie slagen, dan dienen partijen een open oog te hebben voor diverse kritische succesfactoren en voor do’s & dont’s, waarvan er een aantal werden genoemd. Ook hier geldt dat een goede voorbereiding het halve werk is. 

Een andere vraag -- naar aanleiding van het verhaal van Arjan van Dijk -- was hoe sterk je erkenning (wet op register) door de overheid moet willen, gezien de vele voorwaarden die de overheid daaraan verbindt. De PBO beroepsgroepen kunnen daarover meepraten!

De deelnemers waren enthousiast over de bijeenkomst, zowel over de inhoud als over de faciliteiten en de verzorging (spijs en drank) door gastheer APPR in Naarden.

Theo Jonkergouw

Platform Beroepsverenigingen(LinkedIn)
Praktijk voor Goed Verenigingsbestuur

Website: www.goedverenigingsbestuur.nl

Weblog: www.goedverenigingsbestuurtips.nl

Gerelateerde artielen op dit weblog:

 

116. Vereniging en toekomst (6): Fuseren als Topsport - Bouwstenen voor succesvol fusiemanagement.

Zie aan het slot daarvan nog meer artikelen over vereniging en toekomst.

 

115. Vereniging en Bureau (2): bezuinigen moet, maar hoe? Van kaasschaaf tot volledige uitbesteding!

In deze tijd ontkomen de meeste verenigingen er niet aan om hun uitgaven scherp tegen het licht te houden en aanzienlijke kostenbesparingen door te voeren. Immers hun inkomsten lopen terug als gevolg van opzeggingen en, als het om bij voorbeeld sportverenigingen gaat, ook als gevolg van het afhaken van sponsors en van gemeenten  die geen gaten meer willen vullen. En het ziet ernaar uit dat het niet om een eenmalig of kortstondig dipje gaat. Het wordt een jarenlange periode van strak broekriemwerk.

Omdat 'het bureau' de plaats is waar de meeste kosten worden gemaakt (personeel, huur gebouw, ict) wordt doorgaans vooral daar pijn geleden.  Toch wordt altijd juist van de medewerkers gevraagd om suggesties en voorstellen te doen voor besparingen, bezuinigingen, kostenreducties, inkomstenvermeerdering. Ik heb een aantal van dergelijke periodes meegemaakt. Het is heel bijzonder om te zien welke speciale dynamiek zo'n opdracht los maakt.

Een gebruikelijke aanpak van de directeur is om iedereen/alle afdelingshoofden een kaasschaaf te geven om zo een bepaald percentage besparing te vinden. Dat kan op korte termijn soelaas bieden als er in eerdere jaren nog niet (bij herhaling) geschaafd is. Op een gegeven moment is alle vel, vlees en vet er wel af en zit er niets anders op dan tot op en in het bot te gaan. En natuurlijk kunnen investeringen worden uitgesteld of kan juist versneld in de richting van een alliantie of fusie worden gestreefd om besparingen te realiseren en meer en betere ledenbaten te kunnen bieden.

Verenigingen die hun zaken goed op orde hebben en bij voorbeeld elk jaar aan 'purposeful abandonment' doen, hebben geen behoefte aan deze exercitie. Immers, zij houden, op grond van beleid, elk jaar al hun activiteiten en kosten tegen het licht, doen een grondige evaluatie, trekken conclusies, nemen besluiten en voeren die prompt uit. Zulke verenigingen zijn proactief, worden zelden verrast en als dat toch het geval is, dan hebben zij snel een reactie klaar. Zij werken volgens de aanpak van ASAE's '7 criteria voor succes', waarover ik op dit weblog een aantal artikelen heb geschreven.

Een in ons land als radicaal en onaanvaardbaar geachte maatregel is de salarisbevriezing of zelfs - verlaging. Wat gebeurt er als het bestuur de directeur en haar medewerkers vraagt om eens een week zonder salaris te werken? Ik heb dit voorbeeld vorig najaar diverse malen gehoord, toen ik in de USA was. In het bedrijfsleven komt het daar nogal eens voor maar ook in verenigingsland.

Het verenigingsvoorbeeld waarop ik doel betreft de Association for Conflict Resolution (ACR, 5000 leden, 8 medewerkers, vele vrijwilligers). Op de slotdag van het ACR congres (7 - 10 oktober) in Atlanta werd onder meer aandacht besteed aan het zware jaar 2009. Bestuursleden hadden, niet ongebruikelijk in de USA, extra gelden gedoneerd aan hun behoeftige vereniging. Welnu, dan kun ja het toch niet maken als personeel om niet ook een geste te doen: een week werken zonder loon! Zo geschiedde. De directeur maakte dan ook niet zonder trots melding van deze bijdrage van hem en zijn mensen.

Echter, sinds tijdens het congres een nieuw bestuur aantrad, heeft dit een ferm besluit genomen. Het werd mij als lid van de ACR onlangs per e-mail meegedeeld door de nieuwe president van de vereniging Michael Aloi. De boodschap luidt dat het bestuur op 31 januari 2010 het verenigingskantoor op Wisconsin Avenue in Washington D.C. zal sluiten en dat het per 1 februari daaropvolgend zal worden geopend op nummer 12100 Sunset Hills Road, in Reston, Virginia.

Dit is echter niet zomaar een verhuisbericht! De e-mail vertelt namelijk ook dat het bestuur alle ondersteuningsactiviteiten heeft uitbesteed aan een op dit adres gevestigde full service Association Management Company (de Drohan Management Group DMG). Er worden meteen 6 nieuwe ACR stafcontacten bij vermeld: operations, membership services, marketing, finance, communications en information management.

Het nieuwe bestuur noemt twee redenen voor zijn ingrijpende besluit. Allereerst is er het belang van 'significant cost savings'. Het bestuur schrijft: 'we simply could not afford to continue with our previous organizational structure'. Het gaat om een aanzienlijke reductie van de overhead. Ook wil het bestuur 'enhance membership services'. Het bestuur verwacht beide doelen mede te bereiken door de beschikbaarheid van relevante expertise, grotere doelmatigheid en professionaliteit van DMG.

Opmerkelijk is dat in de e-mail met geen woord wordt gerept over de medewerkers anders dan indirect in de zin 'Making a decision that results in a change of staffing is never easy'. Dus geen erkenning, dank o.i.d. Dat zal ongetwijfeld wel ten overstaan van de medewerkers zijn gebeurd, maar had in een bericht aan de leden ook niet misstaan.

Dus, kaasschaaf of dieper ingrijpen tot op en in het bot, samenwerken of fuseren, geheel of gedeeltelijk uitbesteden, het zit er allemaal aan te komen. Vooral voor kleinere (beroeps)verenigingen met hoge pretenties zullen vormen van aanzienlijke uitbesteding steeds meer in beeld komen. Want, eerlijk gezegd, welk bestuur wil nou niet de geweldige combinatie van structureel lagere kosten en meer en betere services voor de leden?

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

2 februari 2010

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

110. Vereniging en Bureau (1): Medezeggenschap (9 december 2009)

100. Vereniging en Beroep: de beroepsvereniging (11). Houd beweging in je organisatie en verbind je activiteiten aan feiten in de buitenwereld (connectie aan context). (12 oktober 2009)

112. Vereniging en toekomst (4): fusiegolf in verenigingsland!

Verenigingen dienen zich meer dan ooit actief bezig te houden met hun toekomst. Comfortzones met massa's trouwe leden behoren definitief tot het verleden. Nieuwe directeuren treffen zelden nog een gespreid bedje aan. Dus is het de hoogste tijd voor nieuwe visies, strategie, scenario's, verkenning van vormen van samenwerking en mogelijk zelfs fusie. Werk aan de winkel, eerst bezinning, dan actie.

Verenigingsland kent weliswaar geen (vijandige) overnames zoals het bedrijfsleven, maar het fusiefenomeen is er wel aan een opmars bezig. Het beperkt zich niet tot brancheorganisaties maar strekt zich ook uit naar patienten- en clientenverenigingen, goede doelen organisaties en, inderdaad, ook tot beroepsverenigingen. Het is dan ook om deze reden, dat het Platform Beroepsverenigingen op 16 februari a.s. een bijeenkomst over dit thema belegt (voor meer informatie zie onderaan dit artikel).

De schattingen van het percentage bedrijfslevenfusies dat mislukt lopen uiteen van de helft tot tweederde. Dat geeft te denken. Natuurlijk zijn er veel vragen te stellen bij zo'n percentage. Van belang is immers ook de termijn waarop je het resultaat van de fusie meet in het licht van de beoogde of in elk geval de geproclameerde doelstellingen. En het is vooral ook van belang om te kijken naar de wijze waarop de nieuwe organisatie functioneert. Ik doel hier op de nieuwe organisatiecultuur en de mogelijk resistente culturele bloedgroepen van de samenstellende delen binnen de nieuwe organisatie.

In het bedrijfsleven hebben de voorbije decennia talloze fusies (en overnames!) plaats gevonden. Vele daarvan zijn mislukt, hebben niet (snel genoeg) gebracht wat ervan werd verwacht. Soms werden zij op eigen initiatief of vooral na ingrijpen van private equity opkoopfondsen ongedaan gemaakt in de vorm van opsplitsing, andere keren gebeurde dit op last van de Mededingingsautoriteit of EU commissaris Kroes. 

Intussen hebben diverse toplieden  ongelooflijk veel verdiend aan hun expansieavonturen en zijn ontelbare miljarden aan kapitaal vernietigd. Niettemin gaat de fusiegolf gewoon door. Accountantskantoor Price Waterhouse Cooper verwacht op basis van een enquete dat ook in 2010 fusies en overnames zullen plaats vinden, zij het dat deze voornamelijk defensief van aard zullen zijn als gevolg van gedwongen herstructureringen en loden schuldenlasten.

In het verlengde van bedijfslevenfusies zullen ook fusies tussen hierbij betrokken advocatenkantoren (Amerikaanse en Engelse) toenemen, met name gericht op de Amerikaanse markt, de grootste vechtmarkt ter wereld. Voorts zal het fusiefenomeen zich voortzetten in de gezondheidszorg (ziekenhuizen bij voorbeeld), binnen de omroep (2010 RVU, Teleac en NPS en later mogelijk ook TROS en AVRO en NCRV en KRO) en ook in verenigingsland. Niet alleen bij branche-, goede doelen- en belangenbehartigingsorganisaties maar ook bij beroepsverenigingen.

Ik noem een aantal voorbeelden.

• Per 1 juli jl. is de nieuwe branchevereniging voor wonen, mode en sport CBW-MITEX ontstaan. Kortheidshalve verwijs ik naar het interview met directeur Jan Dirk van der Zee in het laatste nummer van VM (pagina 76 en volgende).
• De brancheverenigingen Landelijke Makelaars Vereniging LMV en Register Vastgoed Taxateurs RVT gaan per 1 januari a.s. op in een nieuwe beroepsvereniging VastgoedPro. De laatste formele hobbel daarvoor werd op 8 december jl. genomen. Bij mijn weten is deze fusie een historisch unicum in zijn soort.
• Twee brancheorganisaties in de Kinderopvang, MOgroep Kinderopvang en Branchevereniging ondernemers in de Kinderopvang, hebben vorige maand van hun leden toestemming gekregen om beide verenigingen samen te voegen.
• De brancheverenigingen van financiele adviseurs NVA en NBVA, die al sinds eind 2008 samenwerken in de federatie Fidin, gaan per 1 januari 2010 fuseren tot de nieuwe vereniging Adfiz, Adviseurs in Financiele Zekerheid. Adfiz is dan de nieuwe vereniging van register-adviseurs, intermediairs en makelaars in assurantien, pensioenen en financiele diensten.
• De Nederlandse Patienten- en Consumenten Federatie NPCF en de Chronisch Zieken en Gehandicaptenraad CG-Raad gaan in gesprek over intensivering van hun samenwerking op bestuurlijk en operationeel niveau. Eind 2008 was nog sprake van een fusie, waaraan ook nog enkele andere organisaties zouden deelnemen. De stap die nu wordt gezet is naar verwachting de opmaat voor fusie op termijn.
• Het Rode Kruis (Elco Brinkman is voorzitter) fuseert, na drie jaar voorbereiding, per 1 januari a.s. met haar 357 afdelingen en districten tot een landelijke vereniging. Drie afdelingen in Noord-Holland zijn tegen het fusiebesluit, maar zij willen wel verder onder de vlag van het Rode Kruis. Er wordt naar een oplossing gezocht. Ook deze fusie is er een van een bijzondere soort.
• De ingenieursverenigingen KIVI (universitaire ingenieur ir.) en NIRIA (HBO ingenieur ing.) zijn op 1 juli 2004 samengegaan in de nieuwe vereniging KIVINIRIA. Dit was overigens de derde fusiepoging in 25 jaar. Beide besturen hebben er deze laatste keer echt werk van gemaakt!
• De beroepsverenigingen Ngi (platform voor ICT-professionals) en VRI (Vereniging van Registerinformatici) gaan fuseren.
• De beide beroepsorganisaties van accountants NIVRA en NOvAA zijn al geruime tijd bezig een fusie tot een Nieuwe Beroeps Organisatie NBO voor te bereiden. De intentieverklaring daartoe werd getekend in november 2008. Ook dit is een bijzondere fusie omdat het een beroep betreft, dat wettelijk is geregeld vanwege het publieke belang ervan. Nadat de beide verenigingen formeel tot een fusie hebben besloten zal dus nog een wettelijk traject volgen.
• De Landelijke Huisartsen Vereniging LHV en de Vereniging Huisartsenposten Nederland VHN hebben hun samenwerking geintensiveerd om de centrale rol van de huisarts in de 24-uurs (acute) huisartsenzorg te versterken. Zij hebben daartoe een convenant gesloten, vooralsnog voor een jaar. Medio 2010 gaan zij dit evalueren en bekijken zij of en in welke vorm de samenwerking kan worden vorm gegeven. Mogelijk een opmaat tot fusie op termijn. Pikant is dat onlangs een groep huisartsen zich heeft verenigd in de nieuwe Vereniging van Praktijkhoudende Huisartsen VvPH. Volgens hen heeft de LHV de aangekondigde bezuinigingen van VWS minister Klink niet kunnen tegenhouden. De VvPH is ontstaan uit het Comite Wake Up; zij wil expliciet geen anti-LHV club worden.

Ongetwijfeld zijn er veel meer voorbeelden in verenigingsland. Ik vind het daarom belangrijk om ervaringen met elkaar te delen, dilemma's te bespreken, vormen van samenwerking tegen het licht te houden en vooral open en eerlijk te zijn over de motieven achter fusievoornemens en -plannen. Met de bijeenkomst op 16 februari wil ik aan dit gezamenlijke leerdoel bijdragen. Het programma is in de maak. Voor meer informatie over de bijeenkomst: zie artikel 111 op dit weblog en het LinkedIn Platform Beroepsverenigingen. Aanmelden kan via de daar vermelde e-mailadressen.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach

22 december 2009.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

111. Vereniging en toekomst (3): Van samenwerking naar fusie. Wat zijn kritische succesfactoren? (14 december 2009).

Zie ook de aan het slot van 111 vermelde overige artikelen.

111. Vereniging en toekomst (3). Van samenwerking naar fusie, wat zijn kritische succesfactoren?

Bijeenkomst Platform Beroepsverenigingen, dinsdag 16 februari 2010.
Noteer deze datum, meld je aan!

Er is veel beweging in (beroeps)verenigingsland, beweging in de richting van samenwerking en zelfs fusie.  Geen enkele organisatie, ook verenigingen, kan zonder samenwerking. Voor steeds meer verenigingen is zelfs fusie aan de orde als enige/de beste optie om de continuiteit van de vereniging en vooral van haar taken voor de leden, veilig te stellen. Dus, ben je verenigingsdirecteur en heb je nu nog niets met fusie te maken, wees erop voorbereid dat dit binnen enkele jaren wel eens het geval zou kunnen zijn.

Wat komt er zoal bij kijken als twee (of meer) verenigingen besluiten samen verder te gaan, in een meer of minder intensieve vorm, met name fusie? Wat zijn de kritische succesfactoren?

Welke redenen zijn er om fusie te overwegen? 

Wat zijn kritische factoren in het proces voorafgaande aan de formele besluitvorming?

Welke zijn kritische factoren tijdens de besluitvorming? 

Welke factoren zijn van belang meteen/kort na de besluitvorming, als de implementatie aan de orde is? 

Welke factoren zijn van belang op langere termijn?

Welke belemmerende factoren doen zich voor binnen de verenigingen? Hoe ga je daarmee om?

Welke belemmerende factoren zijn er binnen de verenigingsbureaus?  Hoe ga je daarmee om?

Welke bevorderende factoren doen zich voor binnen de verenigingen? Hoe hanteer je deze?

Welke bevorderende factoren doen zich voor binnen de verenigingsbureaus? Hoe hanteer je deze?

Waaraan meet je na verloop van tijd (bij voorbeeld 3 tot 5 jaar) af of in welke mate de fusie geslaagd is?

Kortom vragen in overvloed. Zij zullen aan de orde komen tijdens deze bijeenkomst aan de hand van drie korte presentaties over recente fusies van beroepsverenigingen: een gelukt, een niet gelukt, een nog onderweg.

Nadere gegevens m.b.t. de bijeenkomst:

Datum: dinsdag 16-02-2010 (dus tijdig voor de voorjaarsvakantie 20 t/m 28 februari)
Tijd: 15.30 (inloop), programma 16.00 – 20.00 inclusief pauze voor beperkte maaltijd.
Locatie: APPR, Gooimeer 4, 1411 DC Naarden. 035 – 6942878. Gastheer is collega Henri van de Laar.
Bereikbaarheden: zie www.appr.nl
Aantal deelnemers: maximaal 25 (een persoon per vereniging). Dit aantal is vooral gekozen vanwege het leerrendement. Zie ook discussie op LinkedInPlatform Beroepsverenigingen. Directeuren/medewerkers van beroepsverenigingen gaan voor.
Onderwerp : Eén thema: Van Samenwerking naar Fusie, kritische succesfactoren.
Behandeling: Voorbeelden van drie recente fusies (een gelukt, een niet gelukt, een nog bezig)
Aanmelden : voor 1 januari 2010, via verenigingscoach.nl of jonkergouw@phpw.nl.

Maak collega's van beroepsverenigingen attent op deze bijeenkomst, vooral als zij zelf bij samenwerking/fusie van hun vereniging betrokken zijn of gaan worden. En ken je beroepsverenigingen die recent zijn gefuseerd of in een fusieproces zijn, geef me hun gegevens a.u.b. snel door. Veel dank.

Hartelijke groet
Theo Jonkergouw, initiatiefnemer en samenroeper van het Platform Beroepsverenigingen. 
14 december 2009.

Gerelateerde artikelen op dit weblog:

103. Vereniging en toekomst (2): trends als houvast voor vertrouwen in de toekomst. Ook voor verenigingsdirecteuren.

98. Vereniging en toekomst (1). Met strategie door de toekomst. 25 september 2009.

74. Naar een beroepsvereniging met toekomst. Welke toekomst? 16 april 2009.

73. Goede voornemens in de herkansing. Tips om je goede voornemens een serieuze kans te geven. 25 maart 2009.

5. Verenigen met toekomst. 5 stappen om verrassingen in de toekomst te voorkomen. 21 november 2006.

Voorts: de serie Kiezen voor succes, waarvan de meest recente (79, serienummer 13) is gepubliceerd op 17 juni 2009. Deze serie wordt vervolgd.

104. Vereniging en congres (1). Je congres is je visitekaartje, maar voor wie eigenlijk?

Donderdag 5 november vond het 5de VM congres plaats, deze keer in Theater Gooiland in Hilversum. Ik heb alle VM congressen bijgewoond, te beginnen in Orpheus, Apeldoorn en vervolgens enkele keren in Burgers Zoo, Arnhem. Deelname aan dit congres vind ik een must voor elke verenigingsprofessional, het is voor beoefenaren van zo'n jong beroep als verenigingsprofessional het absolute minimum qua permanente educatie in een jaar. Over dit congres schrijf ik binnenkort meer.

In augustus woonde ik het jaarcongres van de ASAE bij, de American Society for Association Executives. Een beroepsvereniging dus. Plaats van handeling was deze keer Toronto. De ASAE is de grotere broer van de VPN, de Vereniging van Verenigingsprofessionals in ons land. Uitgeverij VM, tevens organisator van het VM congres, is zo slim om elk jaar het ASAE congres bij te wonen. Want met alle kritiek die we kunnen hebben op Amerika, we kunnen er ook veel van leren.

Onder andere in artikel 94 schreef ik over het congres van de ASAE dit jaar. Deze vereniging telt bijna 22.000 leden, behorend tot ongeveer 11.000 organisaties. Het aantal deelnemers was dit jaar 4.901, meer dan verwacht en minder dan de 6.500 van vorig jaar in San Diego. Dat zijn indrukwekkende cijfers. Maar zijn ze dat nog als we ze plaatsen in het perspectief van de totale verenigingenmarkt in de USA? Bovendien telt de vereniging ook leden uit tientallen andere landen, waarbij ons land voorop loopt. Voorts is er het perspectief van de samenstelling van de congresdeelname. Op beide perspectieven ga ik nu in.

Allereerst het perspectief van de dekkingsgraad. De gegevens (dus ook de uiteenlopende jaartallen, waardoor een helder referentiepunt ontbreekt) die ik hier presenteer zijn afkomstig van de ASAE. In 2004 telde de USA ruim 86.000 branche- en beroepsverenigingen en ruim een miljoen (1.010.365) filantropische ofwel liefdadigheidsorganisaties. In 2008 blijken er 89.409 beroeps- en brancheorganisaties te bestaan! Helaas maakt de Amerikaanse overheid (de fiscus, IRS) geen onderscheid tussen branche- en beroepsorganisaties. Ik ben niet in de statistieken van de Amerikaanse overheid gedoken. Ik volsta met een globaal beeld van de orde van grootte van de verenigingenmarkt, waarop de ASAE haar leden werft.

De verenigingen hadden in 2006 samen ruim een miljoen werknemers (1.013.724), een toename met 11 % vergeleken met 1997. De ASAE heeft bijna 22.000 leden. Onderstaand overzicht laat zien hoe zijn die leden zijn verdeeld over de verschillende categorieen beroepsbeoefenaren:

• 36% werkt bij een beroepsvereniging, 7.889 leden.
• 29% werkt bij een branchevereniging, 6.365 leden.
• 12% werkt bij bedrijven die werken voor de verenigingsmarkt, congresbureaus, hotels, 2.622 leden.
• 4% werkt bij filantropische/liefdadigheidsinstellingen/stichtingen, 889 leden.
• 5% werkt bij professionele secretariaatsbureaus (Association Management Companies),1.019 leden.
• 14% werkt bij diverse overige organisaties (federaties, onderwijs, overheid), 3.056 leden.

22.000 leden lijkt veel, maar afgezet tegen de markt van verenigingen en het aantal daar werkende  verenigingsprofessionals, vind ik het toch een bescheiden aantal.

Nu het perspectief van de congresdeelname dit jaar. De leiding van de vereniging meldt dat 'Nearly 5.000 association professionals and industry partners convened in Toronto (...... en dat de) final attendance numbers surpassed our expectations', vooral in deze barre tijden. Met andere woorden. Op de 6.500 van vorige jaar hadden ze zeker niet gerekend en de bijna 5.000 nu viel kennelijk nog erg mee. Het verschil had nog veel groter kunnen zijn.

Het volgende overzicht laat zien wie de 4.901 congresdeelnemers waren:

• 2.183 executives, dus leidinggevenden van verenigingen, hetzij directie- hetzij bestuursleden.
• 1.798 standhouders, aanwezig op de grote beurs, die vast onderdeel is van het congres. 436 bedrijven presenteerden zich in 733 standruimten (booths), in een grote expohal.
• 920 andere deelnemers onder wie gasten, echtelieden, pers, vrijwilligers, verkopers en stafleden.

Hieronder laat ik zien hoe de globale percentuele verdeling van het aantal congresdeelnemers was over de diverse doelgroepen. De gegevens heb ik gevonden in het blad Associations Now, 2009/10, paina 63).

• 47% van de executives waren afkomstig van 'individual membership organizations' (voorbeeld Girl Scouts of USA) en beroepsverenigingen.
• 22% was vertegenwoordiger van de wereld van de brancheverenigingen.
• 7% werkt voor AMC's.
• 7% werkt bij een adviesbureau.
• 3% werkt bij een bedrijf.
• 1% werkt bij een certificerende instelling.
• 6% werkt bij enigerlei andere organisatie.

Dus, voor wie organiseer je nu eigenlijk je congres? Uit professioneel oogpunt gezien zeg ik: voor goed 2.000 personen, de executives. Deze maakten slechts 44.55% deel uit van de congresdeelnemers. Hoezeer ik het congresprogramma ook waardeer, ik vind dat deze cijfers laten zien, dat de definitie van lid flink verwaterd is en dat de deelnemers uit de primaire doelgroep (de 2.183 executives) aan een gezichtsbepalende activiteit als het grote jaarcongres een minderheid vormen.

Zou het zo zijn dat de ASAE het congres  vooral ook ziet als een manier om geld te verdienen? Uiteindelijk wordt de CEO ook bij de ASAE afgerekend op financiele targets en kan hij een heel flinke bonus tegemoet zien als hij die haalt. Laten we niet vergeten dat de ASAE zich presenteert als een beroepsvereniging en dat zij tegelijkertijd heel bedrijfsmatig, ja als bedrijf wordt gerund. De ASAE is immers een Amerikaanse organisatie.

Mijn kritische noten in dit artikel laten onverlet dat ik het een prima bron van kennis en informatie vind. Het limaatschap beveel ik dan ook volgaarne aan.

Voor wie behoort tot de primaire doelgroep en het congres zelf ook eens wil meemaken, noteer dan 21 tot 24 augustus 2010, Los Angeles.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach.

Gerelateerde artikelen (over congressen) op dit weblog:

100. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (11). Houd beweging in je organisatie en verbind je activiteiten aan feiten in de buitenwereld (connectie aan context)  

 96. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (10). Veel aandacht voor innovatie in het ASAE congresprogramma, Toronto, 15 - 18 augustus 2009

95. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (9). Internationale Ronde Tafels in Toronto

 

93. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (7). In gesprek met enkele Canadese

beroepsverenigingen

 

92. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (6). Het jaarlijks congres als hoogtepunt. Voorbeeld: de APA

 

56. Congresseren in de Bush-2008. Niet samenwerken bestaat niet.

 

49. Congresseren in San Diego (1). Hoe doen de Amerikanen het?

 

41. Congresseren in de Bush--2007. Impressie van het 3de Verenigings Management Congres. En hoe nu verder met de '7 Measures'?

 

23. Congresseren in Chicago. 1001 manieren voor verenigingsprofessionals om bij te blijven: een impressie van de Annual Meeting 2007 van de ASAE.

 

101. Vereniging en beroep: de beroepsvereniging (12). Hoe werken beroepsverenigingen aan hun strategie, hoe navigeren zij door hun toekomst?

Wat missen we nu 27 oktober niet door gaat?

Mijn collega Dinie Naezer-Heershop en ik proberen al enige tijd een netwerk van beroepsverenigingsdirecteuren, een informele vereniging a.h.w., van de grond te krijgen. We vinden dat door uitwisseling en samenwerking er voor deze clubs een wereld te winnen valt.

Onze startbijeenkomst was op 23 juni 2009. Ik schreef hierover op het LinkedIn Platform Beroepsverenigingen en op dit blog. We hadden thema's geinventariseerd, waarin de deelnemers aan deze eerste bijeenkomst hadden aangegeven geinteresseerd te zijn. Thema's die wij clusterden in (1) missie: visie, doel, leden, dienstverlening, belangenbehartiging, (2) middelen: organisatie, mensen, onderzoek, financien en(3) omgeving: trends, uitdagingen, aanpassingsvermogen, allianties.

We organiseerden een 2de bijeenkomst op 27 oktober. Onderwerp: strategische herorientatie (over scenario's, hoe in 2015 nog/meer aantrekkelijk te zijn voor je doelgroep). Gastheer: collega Paul den Besten, directeur van de Vereniging van Afgestudeerden en studenten van Wageningen Universiteit. Een onderwerp, waarvan wij hoopten en verwachtten dat het op grote belangstelling zou mogen rekenen. Ik heb er in diverse nieuwsbrieven aan de Platform-deelnemers en ook op deze plaats en op LinkedIn diverse malen over geschreven.

Helaas, de belangstelling viel dermate tegen, dat we besloten de bijeenkomst van 27 oktober af te blazen. Onze gastheer vond het terecht niet verantwoord om samen met zijn naaste collega Elvire Schlosser enkele dagen te besteden aan input maken (presentatie) en de dag zelf, waarop maar een goede handvol mensen zou komen. Kortom, er was een te grote wanverhouding tussen input en output. Dat is onprofessioneel.

Wij allen vinden deze afgelasting jammer, echt jammer, want ook aan bijeenkomsten die worden afgeblazen, is veel werk besteed. Maar het belangrijkste is natuurlijk dat we een mogelijkheid voorbij moeten laten gaan, waarin we van elkaar hadden kunnen leren hoe we, iedere beroepsvereniging voor zich, door onze toekomst navigeren, en waar we de banden wat nauwer hadden kunnen aanhalen, nieuwe data en onderwerpen hadden kunnen bedenken enz.

In elk geval gaan Dinie en ik door, we zijn immers pas net van start, tegenvallers horen bij het (verenigings)leven en we vinden onze missie nog steeds de moeite waard. De volgende bijeenkomst zal waarschijnlijk in februari 2010 zijn. Wilt u op de hoogte worden gesteld via de mailinglist, stuur mij dan s.v.p. uw naam, functie, e-mailadres en overige bereikbaarheden.

Tot op het VM Congres, donderdag 5 november, Theater Gooiland, Hilversum.

Theo Jonkergouw, verenigingscoach
22 oktober 2009.